I. Einleitung
Diesem Beitrag liegt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2018 (9 AZR 578/17) zu Grunde. Nach dieser Entscheidung kommt eine Ab- oder Aufrundung von bruchteiligen Urlaubstagen nicht in Betracht, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln. Damit hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17) bestätigt.
In der Praxis runden Unternehmen häufig Bruchteile von Urlaubstagen ab, sodass sich das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach mit solchen Fällen befasst hat. Eine gesetzliche Regelung, wonach Bruchteile von Urlaubstagen abzurunden sind, gibt es nicht. Allerdings enthält § 5 Abs. 2 BUrlG eine (Aufrundungs-)Regelung für Teilurlaubsansprüche, sofern der dem Arbeitnehmer zustehende Bruchteil mindestens die Hälfte eines Urlaubstages umfasst.
II. Zum Sachverhalt
Die Parteien streiten um Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub für 0,15 Urlaubstage aus dem Jahr 2016. Die Klägerin ist seit 2010 als Fluggastkontrolleurin im Schichtdienst am Flughafen bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (MTV) Anwendung. In § 17 enthält der MTV u. a. folgende Regelungen:
㤠17 Urlaub
(1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das BUrlG in seiner jeweiligen geltenden Fassung.
(2) Der Erholungsurlaub des/der Beschäftigten, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche), beträgt je Kalenderjahr […] mit Beginn einer Betriebszugehörigkeit ab 5 Jahren 30 Arbeitstage. Bei einer regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit im Kalenderjahr auf mehr oder weniger Arbeitstage pro Woche erfolgt eine entsprechende Umrechnung des Urlaubsanspruchs. Für im Jahres-/Monatsschichtplan arbeitende Beschäftigte sind Urlaubstage die im Schichtplan regelmäßig ausgewiesenen Arbeitstage. Keine Urlaubstage im Sinne dieser Regelung sind die im Schichtsystem ausgewiesenen freien Tage. Die Umrechnung des Urlaubs erfolgt nach folgender Regel: Urlaubstage Fünftagewoche × Jahresarbeitstage / 260.“
Für das Jahr 2016 ergab sich für die Klägerin auf der Basis von 244 Arbeitstagen insgesamt ein Anspruch auf 28,15 Urlaubstage. Die Beklagte gewährte der Klägerin 28 Urlaubstage und vertrat die Ansicht, den Rest in Höhe von 0,15 Urlaubstagen abrunden zu können. Da die Beklagte sich in der Folge weigerte, den Bruchteil zu gewähren, machte die Klägerin insoweit Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub geltend.
Während das Arbeitsgericht die Klage diesbezüglich abwies, entschied das Landesarbeitsgericht Köln zu ihren Gunsten und gab der Klage statt (LAG Köln, Urt. v. 24. Mai 2017 – 3 Sa 826/16). Hiergegen legte die Beklagte Revision ein.
III. Entscheidung
Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Der ursprüngliche Urlaubsanspruch habe sich wegen Zeitablaufs des Urlaubsjahres 2016 sowie des Übertragungszeitraums in einen Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub gewandelt. Dieser betrug für das Jahr 2016 jedenfalls 28,15 Arbeitstage, sodass der Klägerin noch ein Resturlaubsanspruch von 0,15 Arbeitstagen zustehe. Insbesondere komme eine Abrundung des Anspruchs auf 28 Arbeitstage nicht in Betracht, da nur dann auf- oder abgerundet werden könne, wenn dies durch eine gesonderte Regelung vorgesehen sei.
Weder das BUrlG noch der MTV enthalte allerdings eine solche Rundungsvorschrift. Soweit die Beklagte für die Auslegung des MTV auf Praktikabilitätserwägungen abstelle, seien diese nicht maßgebend, da sie im Wortlaut der Tarifvorschrift keinen Niederschlag gefunden hätten. Ferner scheide eine ergänzende Auslegung des MTV mangels Regelungslücke aus. Für sämtliche Regelungsbereiche, für die keine eigene Tarifregelung geschaffen wurde, verweise § 17 Abs. 1 MTV auf die Vorschriften des BUrlG. Abgesehen von dem vorliegend nicht einschlägigen § 5 Abs. 2 BUrlG enthalte das BUrlG jedoch keine Rundungsregelungen. Demnach sei die von der Beklagten vorgenommene Abrundung unzulässig.
IV. Fazit und Praxishinweis
Mit dieser Entscheidung bekräftigt das Bundesarbeitsgericht seine zu Beginn des Jahres ergangene Rechtsprechung zu der Zulässigkeit der Rundung von Urlaubsansprüchen (BAG, Urt. v. 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17). Der 9. Senat hatte in dieser Entscheidung bereits ausgeführt, dass es bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag verbleibt, sofern ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub hat, der weniger als einen halben Tag beträgt und keine abweichende Regelung besteht.
Demnach setzt ein Auf- oder Abrunden eine entsprechende Rechtsgrundlage voraus, die sich entweder aus dem Gesetz, einem Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben kann. Das BUrlG enthält in § 5 Abs. 2 eine Aufrundungsregelung für die in § 5 Abs. 1 BUrlG abschließend aufgelisteten Fälle des Teilurlaubes. Da § 5 Abs. 2 BUrlG in allen anderen Fällen jedoch nicht anwendbar ist und darüber hinaus keine weitere Regelung betreffend die Rundung von Urlaubsansprüchen besteht, wird grundsätzlich auch ein Bruchteil von Urlaubstagen nicht auf- oder abgerundet. Vielmehr ist der Urlaub in einem solchen Fall in Höhe des ermittelten Bruchteils durch teilweise Arbeitsbefreiung an einem Tag zu erfüllen.
Vor diesem Hintergrund besteht ein Bedürfnis nach einer praxistauglichen Handhabung dieser Fälle. Bruchteile von Urlaubstagen ergeben sich insbesondere bei einer Teilzeittätigkeit oder beim Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit, die eine Umrechnung des Urlaubsanspruchs erforderlich machen. Daher sollten Arbeitgeber ggf. in ihren Arbeitsverträgen eine entsprechende Rundungsvorschrift vorsehen. Diesbezüglich ist allerdings darauf hinzuweisen, dass eine ausschließlich die Abrundung regelnde Vorschrift – zumindest im Rahmen von vorformulierten Arbeitsverträgen – wegen einer unangemessenen Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers unzulässig sein dürfte.
