Trennung von leitenden Angestellten in China: Sorgfalt, Kontrolle und Compliance erforderlich

Gemäß dem chinesischen Gesellschaftsgesetz bezieht sich der Begriff "leitende Angestellte" auf den (General-)Manager, den stellvertretenden (General-)Manager, den Finanzkontrolleur einer chinesischen Gesellschaft, den Vorstandssekretär einer börsennotierten chinesischen Gesellschaft und andere in der Satzung einer chinesischen Gesellschaft festgelegte Personen. In der Praxis umfasst der Begriff "leitende Angestellte" aber auch diejenigen, die in einem chinesischen Unternehmen tatsächlich leitende Funktionen ausüben, wie die Leiter der Personalabteilung, der Produktion, der Forschung und Entwicklung, des Marketings, des Einkaufs usw.

Nach chinesischem Recht sind die leitenden Angestellten eines Unternehmens jedoch sowohl Manager als auch Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass sie nicht nur ihre Befugnisse und Pflichten nach dem Gesellschaftsgesetz und der Satzung einer Gesellschaft haben, sondern auch den vollen Schutz des Arbeitsrechts genießen.

Was die Trennung von einem leitenden Angestellten eines Unternehmens betrifft, so sieht das Gesellschaftsgesetz vor, dass der Vorstand der Gesellschaft das Recht hat, den leitenden Angestellten ohne Angabe von Gründen zu entlassen. Im Gegensatz dazu sieht das Arbeitsvertragsgesetz vor, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer nur aus mindestens einem ordnungsgemäß nachgewiesenen gesetzlichen Grund einseitig, schriftlich und nach vorheriger Unterrichtung der Gewerkschaft über den Kündigungsgrund beenden darf. Andernfalls handelt es sich um eine rechtswidrige Kündigung, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Doppelte der gesetzlichen Abfindung als Entschädigung zu zahlen oder sogar das Arbeitsverhältnis wiederherzustellen. Mit anderen Worten: Bei der Trennung von leitenden Angestellten in China durch einseitige Entlassung trägt das Unternehmen als Arbeitgeber die Beweislast für den Grund. Der Prozess (einschließlich möglicher Gerichtsverfahren) ist kostspielig und zeitaufwendig, und die Folgen eines Fehlers sind oft erheblich.

Daher sind "Sorgfalt, Kontrolle und Compliance" erforderlich, um die Herausforderung der Trennung von einem leitenden Angestellten zu bewältigen. Es ist ein detaillierter Aktionsplan zu erstellen und alle Hausaufgaben sind zu erledigen, bevor ein Trennungsgespräch mit dem betreffenden leitenden Angestellten geführt oder eine Kündigungsmaßnahme eingeleitet wird. Wenn möglich und wenn es nicht ums Prinzip geht, sollte eine einvernehmliche Aufhebung einer einseitigen Kündigung vorgezogen werden. Im Vergleich zu einer potenziell strittigen einseitigen Kündigung kann eine einvernehmliche Aufhebung alle Ansprüche des Arbeitnehmers auf einmal regeln, den Fall vertraulich behandeln, ein kostspieliges und langwieriges Gerichtsverfahren vermeiden sowie den Ruf des Unternehmens und sogar eine gute Beziehung zu dem ausscheidenden leitenden Angestellten aufrechterhalten (denken Sie an das chinesische Sprichwort: "Mehr Freunde, mehr Wege; mehr Feinde, mehr Mauern.").

Nachfolgend fassen wir einige gängige Schritte für die Trennung von leitenden Angestellten in China zusammen, die auf unseren Erfahrungen in der Praxis beruhen:

1 a.

• Sammlung und Überprüfung aller relevanten Daten und Dokumente (z. B. Lebenslauf des Managers, bei der Einstellung gesammelte Unterlagen, Einstellungsformular, Arbeitsvertrag, Mitarbeiterhandbuch, Informationen über Dienstalter, Vergütung, Urlaub usw.)
• Durchführung der erforderlichen Ermittlungen und Befragungen zur Klärung des Sachverhalts im Zusammenhang mit der geplanten Trennung und zur Sammlung von Beweisen (z. B. Aussagen des Managers bei der Einstellung und der Untersuchung, Leistung und Verhalten, etwaige Nebentätigkeiten, Aktivitäten in der IT-Infrastruktur des Unternehmens, Aktivitäten in sozialen Medien sowie Informationen, die von Whistleblowern zur Verfügung gestellt und in offiziellen Registern registriert wurden, usw.). Die gesammelten Beweise können sowohl als Druckmittel für die Trennungsverhandlungen als auch als Gründe für eine einseitige Entlassung verwendet werden. Falls erforderlich kann die Führungskraft während der Ermittlungen in bezahlten Urlaub ("Garden Leave") geschickt werden, auch um den gesetzlichen Lohn für angesammelte, aber nicht genutzte Urlaubstage bei Kündigung zu vermeiden (200 % des normalen durchschnittlichen Tageslohns pro Tag).
• Klärung der Frage, ob es neben der einseitigen Kündigung noch andere Trennungsmöglichkeiten gibt, z. B. einvernehmliche Aufhebung, Beendigung nach Ablauf der Befristung oder bei Erreichen des Rentenalters, Beendigung wegen fehlender Arbeitserlaubnis bei ausländischen Führungskräften usw.

1 b.

Gleichzeitig ist der Nachfolger des betreffenden Geschäftsführers zu bestimmen. Ohne einen Nachfolger kann der amtierende Geschäftsführer nicht aus dem Unternehmensregister gelöscht werden. Im Streitfall würde ohne einen Nachfolger die Klage des Geschäftsführers auf Wiedereinstellung wahrscheinlich vom Arbeitsschiedsgericht und vom Gericht unterstützt werden.

1 c.

Nicht zuletzt die Sicherstellung von Unternehmensgegenständen (einschließlich Stempel, Lizenzen, Karten, Dokumente und Gegenstände für das Online-Banking sowie Firmenfahrzeuge und IT-Geräte des Unternehmens usw.), um den normalen Betrieb des Unternehmens zu gewährleisten

2.

Vorbereitung auf die Trennungsverhandlungen:

• Aufbau des Verhandlungsteams sowohl in der Zentrale als auch vor Ort in China;
• Erstellung der relevanten Dokumente wie Vorstandsbeschlüsse, gegenseitiger Aufhebungsvertrag, (einseitige) Kündigungsmitteilung, Mitteilung über Garden Leave, Beendigungsbescheinigung, Übergabeliste;
• Berechnung und Festlegung der Höhe der zu zahlenden Boni, Abfindung, Löhne für aufgelaufene, aber nicht genutzte Urlaubstage, Entschädigung für Wettbewerbsverbote (wenn das Wettbewerbsverbot nicht gekündigt werden soll);
• Festlegung der Verhandlungsziele, -strategie und -taktik.

3.

• Trennungsverhandlung, Abschluss des gegenseitigen Aufhebungsvertrages; oder
• Aushändigung der Mitteilung über Garden Leave; oder
• Benachrichtigung der Gewerkschaft und Aushändigung der Kündigungs- bzw. Beendigungsmitteilung

4.

Arbeitsübergabe und Rückgabe der Firmengegenstände durch den ausscheidenden Manager

5.

Änderung der Eintragung in das zuständige Unternehmensregister aufgrund des Wechsels des betreffenden Geschäftsführers (falls erforderlich)

6.

Auszahlung der Abfindung und Ausstellung der Beendigungsbescheinigung an den ausscheidenden Geschäftsführer

7.

Innerhalb von 15 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

• Übergabe der Personalakten an den neuen Arbeitgeber oder die zuständige Arbeitsagentur;
• Abmeldung des Arbeitsverhältnisses bei den zuständigen Behörden für Arbeit, Sozialversicherung und Housing Funds;
• Für einen ausländischen Arbeitnehmer: schriftliche Mitteilung der Beendigung an die zuständige Einwanderungs- und Polizeibehörde.

8.

Aufbewahrung der arbeitsrechtlichen Dokumente des Managers (z.B. Arbeitsvertrag, Beendigungsdokumente, Übergabeliste, etc.) im Original für mindestens zwei Jahre.