This article is available in Polish.

As predicted, the summer promises to be very busy for legislators and Polish HR departments alike. At the beginning of June, the Ministry of Family and Social Policy published a draft act amending the Polish Labour Code (No. UC118), which aims to implement in the Polish legal system two EU Directives of key importance from the HR law perspective:

• EU Directive 2019/1152 of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, and
• EU Directive 2019/1158 of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Directive 2010/18/EU - the so-called "work-life balance" directive

The proposed changes are revolutionary and significantly modify the Polish Labour Code provisions. Taylor Wessing's Employment, pensions & mobility team brings you the most important developments.

Part 3 of our legal alert looks at the new mechanisms ensuring more flexible and more convenient working arrangements for employee-parents being introduced into the Polish Labour Code.

The new solutions are planned to come into force on 1 August 2022, but you are advised to prepare your business now to avoid being overwhelmed by the number of changes coming up.

Flexible working time arrangements

Employees raising children under the age of 8 will be able to apply (on paper or electronically) for flexible working time arrangements. The following will be considered as such:

• telework and remote working (after its expected implementation into the Polish Labour Code “PLC”);
• intermittent working time system - Article 139 of the PLC;
• shortened working week system - Article 143 of the PLC;
• weekend working time system - Article 144 of the PLC;
• flexible working time system - Article 1401 of the PLC;
• individual working time schedule and
• reduction of the working time.

Employers will have 7 days to approve an application for flexible working time, give reasons for refusing the application, or state a different date when the flexible working time arrangement can be claimed.

Enhanced protection of employment for working parents

Special protection against termination of employment of a pregnant employee, an employee on maternity leave, an employee on paternity leave or parental leave, and an employee requesting flexible working time arrangements will also include a prohibition on commencing preparations to terminate the employment relationship with such an employee rather than the termination itself, as it has been the case so far. Employees raising a child under 8 years of age will not be allowed to perform overtime, night work, intermittent work or be delegated outside their permanent place of work, unless they agree to do so. Previously, this prohibition applied to employees who were parents of children under 4. Employees will be able to apply for parental leave both in writing and electronically.

New rules for parental leave

Longer periods of parental leave will be introduced - 41 weeks in the case of one child and 43 weeks respectively in the case of a minimum of two children. Parental leave will continue to be granted to both parents, but each parent will be entitled to 9 weeks of exclusive parental leave, without the possibility to transfer it to the other parent. This leave will be granted in no more than five parts, until the end of the calendar year in which the child turns 6. Accordingly, the total period during which this leave can be combined with work will be proportionally extended to a maximum of 82 or 86 weeks, depending on the number of children and the employee's working hours.

New rules for paternity leave

The period during which the employee will be entitled to a two-week paternity leave will be changed. Currently, the right expires when the child turned two. From August, the father-employee will be able to use the paternity leave until the child turns one. The duration of the leave will not change and will still be two weeks.

Projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy Część III – Dodatkowe uprawnienia dla pracujących rodziców

Zgodnie z przewidywaniami, nadchodzące lato w prawie pracy zapowiada się szczególnie gorąco. Wraz z początkiem czerwca Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy (nr UC118), który wdroży do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch dyrektyw o kluczowym znaczeniu prawno-pracowniczym:

• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz
• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE - tzw. dyrektywa „work-life balance”

Projektowane zmiany są rewolucyjne i w sposób istotny modyfikują przepisy prawno-pracownicze. Zespół Employment, pensions & mobility kancelarii Taylor Wessing przybliża Państwu najistotniejsze kwestie związane z tym zagadnieniem.

W trzeciej części naszego alertu prawnego opisujemy zasady nowych mechanizmów mających na celu zapewnienie bardziej elastycznych i dogodniejszych warunków pracy dla pracowników – rodziców, które zostaną określone w kodeksie pracy.

Planowanym terminem na wejście w życie nowych rozwiązań jest 1 sierpnia 2022 r. lecz z uwagi na duży zakres zmian, zwracamy Państwa uwagę już teraz, aby przygotować się organizacyjnie na kumulację nowości w prawie.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Pracownicy wychowujący dzieci do 8 roku życia będą mogli złożyć wniosek (papierowy lub elektroniczny) o zastosowanie elastycznej organizacji czasu pracy. Za taką uważać się będzie:

• telepracę i pracę zdalną (po jej oczekiwanym wdrożeniu do kodeksu pracy);
• system przerywanego czasu pracy – art. 139 K.P.;
• system skróconego tygodnia pracy – art. 143 K.P.;
• system pracy weekendowej – art. 144 K.P.;
• system ruchomego czasu pracy – art. 1401 K.P.;
• indywidualny rozkład czasu pracy oraz
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawcy będą zobowiązani do poinformowania wnioskującego pracownika o uwzględnieniu wniosku o elastyczną organizację pracy, o przyczynie odmowy jego uwzględnienia lub o innym terminie zastosowania elastycznej organizacji czasu pracy w terminie 7 dni.

Wzmocniona ochrona stosunku pracy dla pracujących rodziców

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy pracownicy w ciąży, przebywającej na urlopie macierzyńskim, pracownika przebywającego na urlopie ojcowskim lub rodzicielskim, a także pracownika wnioskującego o elastyczną organizację pracy obejmować będzie także zakaz prowadzenia przygotowań zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem, a nie samego faktu wypowiedzenia tak jak dotychczas.

Pracownicy wychowujący dziecko do lat 8 nie będą mogli wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, a także być delegowani poza stałe miejsce pracy, chyba, że wyrażą na to zgodę. Dotychczas zakaz ten obejmował pracowników, rodziców dzieci do lat 4.

Pracownicy będą mogli składać wnioski o urlop związany z rodzicielstwem zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej.

Urlop rodzicielski na nowych zasadach

Wprowadzone zostaną dłuższe okresy urlopu rodzicielskiego – 41 tygodni, w przypadku jednego dziecka oraz odpowiednio 43 tygodni, w przypadku minimum dwojga dzieci.

Urlop rodzicielski będzie nadal przysługiwał obojgu rodzicom, przy czym każdemu z nich przysługiwać będzie prawo do 9 tygodni wyłącznego urlopu rodzicielskiego, bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica. Urlop ten będzie mógł być udzielony jednorazowo, nie więcej niż w pięciu częściach, do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat.

W związku z tym, okres łączenia tego urlopu z wykonywaniem pracy ulegnie proporcjonalnemu wydłużeniu, maksymalnie do 82 lub 86 tygodni, w zależności od liczby dzieci i wymiaru czasu pracy danego pracownika.

Urlop ojcowski na nowych zasadach

Zmianie ulegnie okres, w którym pracownik będzie miał prawo do skorzystania z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Dotychczas, uprawnienie wygasało wraz z ukończeniem przez dziecko drugiego roku życia, od sierpnia ojciec-pracownik będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Wymiar nie ulegnie zmianie i nadal wynosić będzie dwa tygodnie.