15. Oktober 2020

Außerordentliche Kündigung: Kündigungserklärung bei arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern

1. Einleitung 

Ein Arbeitgeber kann das mit einem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis gem. § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nur binnen einer Frist von zwei Wochen außerordentlich kündigen. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist dabei der Zeitpunkt, in welchem der Arbeitgeber von den die Kündigung begründenden Umständen Kenntnis erlangt. Sofern der Arbeitgeber aber nur Anhaltspunkte hinsichtlich eines Sachverhaltes hat, der zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigen könnte, beginnt die zweiwöchige Frist erst mit Abschluss der Sachverhaltsaufklärung, wozu regelmäßig eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehört, zu laufen.

Das in vielerlei Hinsicht sehr praxisrelevante Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 beschäftigte sich unter anderem mit der Frage, wie sich die krankheitsbedingte Abwesenheit eines unter Verdacht stehenden Arbeitnehmers auf die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers und den Lauf der zweiwöchigen Erklärungsfrist auswirkt.

2. Sachverhalt 

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis eines bei ihr angestellten Arbeitnehmers außerordentlich fristlos. Grund dafür war, dass die Arbeitgeberin feststellte, dass über einen Anschluss, welcher zwei Arbeitnehmern zugeordnet war, mehrere tausend Male kostenpflichtig eine Glücksspielhotline angerufen worden war. Da einer der beiden Arbeitnehmer in dem Zeitraum, in welchem die Anrufe getätigt wurden, überwiegend arbeitsunfähig erkrankt war, konzentrierte sich der Verdacht auf den anderen Arbeitnehmer.

Dieser wurde nach Beendigung einer insgesamt zweiwöchigen krankheitsbedingten Abwesenheit zu dem Vorwurf angehört, er sei für die Anrufe verantwortlich gewesen. Im Nachgang kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, da sie ihren Verdacht ihm gegenüber bestätigt sah. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und begehrte festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin fortbestehe.

3. Entscheidung

Das LAG Düsseldorf ging in der Vorinstanz unter anderem davon aus, die außerordentliche Kündigung sei wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam, da die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zu den gegen ihn im Raum stehenden Vorwürfen angehört habe und dies auch nicht versucht habe.

Das BAG folgt dieser Auffassung nicht, sondern weist darauf hin, dass ein Arbeitgeber, der lediglich Anhaltspunkte dafür habe, dass er zu einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigt sein könnte, weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören dürfe, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB zu laufen begänne. Dabei müsse der Arbeitgeber die Aufklärung des Sachverhalts aber mit der gebotenen Eile vorantreiben, weswegen die Anhörung des Arbeitnehmers regelmäßig innerhalb einer Woche erfolgen müsse, sofern nicht besondere Umstände vorlägen.

Derartige besondere Umstände lägen mit der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers jedoch vor, da die Arbeitgeberin verpflichtet sei, auf die Erkrankung des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und alles zu unterlassen, was dessen Genesung abträglich sein könnte. Folglich habe die Arbeitgeberin die Aufklärung des Sachverhaltes nicht vor Ende der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorantreiben müssen und habe mit dessen Anhörung abwarten dürfen.

Das BAG betont dabei, dass ein Herantreten an den Arbeitnehmer zur Anhörung auch nicht unter Berufung auf die zum Weisungsrecht ergangene Rechtsprechung des BAG geboten gewesen wäre. Arbeitgeber seien zur Rücksichtnahme auf ihre erkrankten Arbeitnehmer verpflichtet, was dazu führe, dass Weisungen nur im Falle dringender betrieblicher Anlässe erteilt werden dürften. Zur Teilnahme an einem Personalgespräch könne ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit deswegen nur dann angewiesen werden, wenn mit dem Gespräch nicht bis zur Genesung des Arbeitnehmers zugewartet werden könne. Da die Anhörung des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers aber auch nach dessen Genesung habe erfolgen können, habe ein solcher dringender betrieblicher Anlass gerade nicht bestanden.

Dennoch dürfe ein Arbeitgeber, sofern er sich die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung offenhalten wolle, auch im Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers, nicht beliebig lang abwarten, sondern müsse versuchen, auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die erforderliche Sachverhaltsaufklärung zu betreiben. Ein unbegrenztes Abwarten sei mit dem Normzweck des § 626 Abs. 2 BGB hingegen nicht zu vereinbaren, weswegen der Arbeitgeber nach einer angemessenen Frist auch während der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers mit diesem Kontakt aufnehmen müsse, um zu klären, ob er gesundheitlich in der Lage sei, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. Sofern der Arbeitnehmer dann angebe, er könne sich krankheitsbedingt nicht/auch nicht schriftlich äußern, lägen in der Regel hinreichende besondere Umstände vor, aufgrund derer der Arbeitgeber die Gesundung des Arbeitnehmers abwarten dürfe. Folglich begänne dann auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch nicht zu laufen.

 

Sofern der Arbeitgeber aber davon ausgehen dürfe, der Arbeitnehmer werde sich auch in absehbarer Zeit nicht äußern können, könne ein weiteres Abwarten für den Arbeitgeber im Einzelfall unzumutbar sein. Infolgedessen werde im Einzelfall auch nicht gegen die vor einer Verdachtskündigung bestehende Aufklärungspflicht verstoßen, wenn der Arbeitgeber von einem weiteren Abwarten absehe. 

Vorliegend habe die Arbeitgeberin jedoch nicht bei dem Arbeitnehmer erfragen müssen, ob dieser während seiner Arbeitsunfähigkeit in der Lage sei, an einer Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. Das BAG hat in einer anderen Entscheidung angenommen, dass im Falle der Arbeitsunfähigkeit (in dem Fall eines anzuhörenden Zeugen) ein Vorantreiben der Aufklärung eines Sachverhalts durch den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen geboten sei. Wenngleich es sich dabei nicht um eine starre Frist handele, führe die Anwendung dieser Rechtsprechung dazu, dass die Arbeitgeberin vorliegend nicht vor dem Ende der zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an diesen habe herantreten müssen. Folglich sei die dem Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung trotz der erst nach zwei Wochen durchgeführten Anhörung des Arbeitnehmers zur Sachverhaltsaufklärung nicht wegen Verstoßes gegen die Zweiwochenfrist unwirksam.

4. Fazit 

Die Entscheidung des BAG sorgt insoweit für Klarheit, als eine deutliche Differenzierung zwischen den im Hinblick auf eine außerordentliche Kündigung zu berücksichtigenden Fristen vorgenommen wird. Arbeitgeber, die lediglich den Verdacht haben, es lägen Umstände vor, die zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigen könnten, sind verpflichtet, die Aufklärung des noch im Unklaren liegenden Sachverhalts unverzüglich voranzutreiben. Wenngleich die Sachverhaltsaufklärung durch den Arbeitgeber grundsätzlich zügig zu erfolgen hat, finden dessen Aufklärungspflichten dort ihre Grenzen, wo die Durchführung einer Anhörung durch den Arbeitgeber der Genesung des zugleich arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers abträglich wäre. Bei der Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers handelt es sich um besondere Umstände, welche dazu führen, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zunächst nicht zu laufen beginnt. Folglich darf der Arbeitgeber mit einer im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung durchgeführten Anhörung bis zur Genesung des Arbeitnehmers abwarten. Dennoch kann es geboten sein, den Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit zu fragen, ob er trotz seiner Arbeitsunfähigkeit in der Lage ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. Ein solches Herantreten an den Arbeitnehmer soll dabei binnen drei Wochen angemessen sein.

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