At the end of January 2022 The Ministry of Family and Social Policy published assumptions to the draft of an act amending the Polish Labour Code and some other acts (project no. UC118), which will implement two EU Directives into the Polish legal system:
- EU Directive 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, and
- the so-called "work-life balance" directive, i.e. Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU.
According to the Ministry's statement, the draft of an act will appear in Q2 of this year and both Directives should be implemented by early August 2022 at the latest.
Założenia do projektu nowelizacji kodeksu pracy
Pod koniec stycznia 2022 r. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało założenia do projektu ustawy nowelizującej Kodeks pracy oraz niektóre inne ustaw (nr projektu UC118), który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw:
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz
- tzw. dyrektywy „work-life balance” Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
Według oświadczenia Ministerstwa projekt ustawy pojawi się w drugim kwartale tego roku, a obie dyrektywy powinny zostać implementowane najpóźniej na początku sierpnia 2022 r. Zatem warto przygotować się na nadchodzące zmiany.
Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny, jak również zmian polegających na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.
Główne założenia obejmą:
- rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, o dodatkowe elementy, takie jak np. informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi;
- zmodyfikowanie zasad zatrudniania pracowników na okres próbny;
- zmodyfikowanie obowiązujących regulacji dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE;
- zapewnienie pracownikowi, wykonującemu pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym w okresie próbnym) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o "stabilniejszą" formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz zobowiązanie pracodawców do udzielenia pisemnej odpowiedzi w ciągu 1 miesiąca;
- wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
- przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, które odbywać się będzie w miarę możliwości w godzinach pracy takiego pracownika;
Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.
Główne założenia obejmą:
- wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego, którego łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku pojedynczego porodu) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego), w ramach którego zostanie wprowadzona nieprzenoszalna część w wymiarze 9 tygodni dla każdego z rodziców;
- wprowadzenie urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia bliskich gdy wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
- wprowadzenie możliwości zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);
- umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb;
- wprowadzenie szerszych uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym ochrony pracowników-rodziców przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem;
- zapewnienie, aby organy równościowe, tj. Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich, były właściwe w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją ze względu na rodzicielstwo;
- ciężar dowodu w sprawach związanych z dyskryminacją ze względu na rodzicielstwo będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.
W istocie dopiero projekt ustawy, który ma być opublikowany w drugim kwartale tego roku, pokaże w jakim kształcie unijne wytyczne znajdą swoje odzwierciedlenie w polskim systemie prawnym.
