Testen, Masken und Impfen – das gilt jetzt am Arbeitsplatz

Neu ist, dass Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt oder in Bereichen der Lagerlogistik, in denen unter den Mitarbeitern ein Abstand von mindestens 2m nicht eingehalten werden kann, einen „Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr“ vorlegen müssen, um den Arbeitsplatz betreten zu dürfen. Das gilt sinngemäß auch bei auswärtigen Arbeitsorten, wenn körpernahe Dienstleistungen oder mobile Pflegedienste erbracht werden. Ähnliche Regelungen gelten im Pflege- und Gesundheitsbereich. 

Die neue Verordnung definiert konkret, was als Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr gilt:

• Ärztliche molekularbiologische Bestätigung über eine in den letzten 6 Monaten überstandene Covid-19 Infektion;
• Quarantänebescheid oder sonstiger gesetzlicher Nachweis wegen einer Covid-19 Erkrankung in den vergangenen 6 Monaten;
• Nachweis über neutralisierende Antikörper, der max. 3 Monate alt ist; oder
• Nachweis über erfolgte Impfung, wobei dieser grundsätzlich erst 21 Tage nach der Erstimpfdung gilt (wird also z.B. am 20. Mai geimpft, dann gilt der Nachweis ab dem 12. Juni); sowie
• Wie bisher schon ein negativer Antigen- oder PCR-Test.

Das kann bei der Impfung der herkömmliche gelbe Impfpass oder aber der neue grüne (digitale) Impfpass sein, aber auch eine ärztliche Bestätigung über die erfolgte Impfung. Beim negativen Test ist es die entsprechende Bestätigung (Ausdruck oder am Handy).

Das negative Testergebnis gilt am Arbeitsplatz – anders als in übrigen Bereichen wie etwa als Gast im Restaurant oder Besucher einer Kulturveranstaltung und unabhängig davon, ob es ein PCR- oder ein Antigen-Test ist – sieben Tage lang. Dies gilt selbst für die jetzt möglichen online zu erfassenden Selbsttests zur Eigenanwendung, die z.B. für Frisörbesuche nur 24 Stunden lang verwendet werden dürfen. Am Arbeitsplatz gelten auch diese für sieben Tage.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Nachweis zeigen und ihn am Arbeitsort bereithalten. Der Arbeitgeber darf weder den Nachweis selbst noch eine Kopie verwahren, er darf aber die Art des Nachweises, die Geltungsdauer und auch einen Ausdruck/Kopie eines etwaigen Barcodes oder QR-Codes erfassen und – z.B. im Personalakt zumindest vorübergehend – abspeichern.

Nein, das ist leider, anders als etwa beim Betreten von Sport-, Freizeit- und Kultureinrichtungen, wo der Betreiber das bei den Besuchern machen darf, nicht möglich und ist kein gültiger Nachweis geringen Infektionsrisikos.

Die Verordnung spricht eindeutig von einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, einen solchen Nachweis vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, ist bei Kundenkontakt eine FFP2 Maske zu tragen.

Arbeitsrechtlich unklar ist, ob es sich der Arbeitnehmer mit Kundenkontakt aussuchen darf, ob er einen Nachweis vorlegt oder aber stattdessen lieber zur FFP2 Maske greift. Ein solches Wahlrecht besteht unseres Erachtens nicht, das heißt der Arbeitgeber kann, ja muss sogar einen Nachweis verlangen. Bei Nicht-Vorlegen drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen, im schlimmsten Fall die fristlose Entlassung. 

Leider ist die betreffende Bestimmung in der Verordnung etwas schwammig formuliert, daher besteht hier Rechtsunsicherheit.

Ja, bei Kundenkontakt ist gemäß Verordnung trotz Nachweis zwar keine FFP2 Maske, zumindest aber eine „normale“ Stoffmaske zu tragen. Eine solche ist auch zu tragen und darüber hinaus ein Abstand von mindestens 2m einzuhalten, wenn naher Kontakt zu anderen Personen, als Kunden, wie etwa Arbeitskollegen, nicht ausgeschlossen werden kann. Das gilt nur dann nicht, wenn das Infektionsrisiko durch andere Schutzmaßnahmen, etwa Plexiglas-Trennwände, minimiert wird.

Unseres Erachtens kann der Arbeitgeber aufgrund der neuen Verordnung und seines Hausrechts selbst dort, wo eine normale Stoffmaske ausreicht, eine FFP2 Maskenpflicht anordnen, und zwar auch für Mitarbeiter, die über einen Nachweis über ein geringes epidemiologisches Risiko verfügen. Maskenpausen sind zu ermöglichen.

Ja, das ist wohl aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, sein Interesse an einer sinnvollen sicheren Einteilung der Arbeitnehmer und in Hinblick auf das in zumindest größeren Betrieben verpflichtende und in kleineren Betrieben zu empfehlende Covid-19 Präventionskonzept zu bejahen. Umso mehr gilt dies dort, wo Dritte, wie Kunden, Lieferanten, etc. betroffen sein können. 

Ausgenommen sind nur Mitarbeiter, die weder Kontakt zu Kunden noch zum Arbeitgeber oder zu Kollegen haben, also z.B. nur im Homeoffice oder sonst sehr isoliert arbeiten. Arbeitnehmer müssen die Frage nach dem Status wahrheitsgemäß beantworten. Ob der Arbeitgeber einen Nachweis verlangen darf, hängt vom Einzelfall ab, bei Arbeitnehmern mit Kundenkontakt ist es wie gesagt sogar geboten, dass sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Nachweis zeigen lässt.

Das ist generell zu verneinen. Nicht einmal in sensiblen Bereichen wie in Alten- und Pflegeheimen sowie Krankenanstalten für Mitarbeiter mit Bewohner- bzw. Patientenkontakt ist eine Impfpflicht vorgesehen.

Es mag allerdings Einzelfälle geben, bei denen Mitarbeiter ohne Impfung nicht einsetzbar sind, etwa Mitarbeiter im Auslandsvertrieb, die für die Einreise ins Zielland eine Impfung benötigen. Diese können, wenn sie die Impfung verweigern und sonst keine Einsatzmöglichkeit besteht, gekündigt werden.

Diese Einschätzung ist aber eine Momentaufnahme und kann sich ändern, vor allem dann, wenn in bestimmten Bereichen eine Impfpflicht kommen sollte.

Es zählen nur „zentral zugelassene Impfstoffe“. Auch wenn in der Verordnung nicht eindeutig definiert, ist davon auszugehen, dass damit ein Impfstoff gemeint ist, der im Rahmen des zentralen Zulassungsverfahrens der europäischen Arzneimittelbehörde EMA zugelassen wurde. 

Unter Umständen ja. Eine Impfung kann zwar, wie gesagt, nicht vorgeschrieben werden, eventuell aber z.B. häufigere Testungen oder eine generelle FFP2 Maskenpflicht.

Die Impfung ändert nach derzeitiger Rechtslage nichts an der Gültigkeit und arbeitsrechtlichen Verbindlichkeit des Risikoattests. Der Mitarbeiter muss also nicht zurückkehren. Aus heutiger Sicht gelten die Risikoatteste zumindest noch bis 30. Juni 2021.

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich einen Impftermin außerhalb der Arbeitszeit wählen. Ist das nicht möglich, besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung für die erforderliche Zeit samt Wegzeit, Wartezeit und Nachbeobachtung. 

Ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Impfung aufgrund von Nebenwirkungen arbeitsunfähig, liegt ein regulärer Krankenstand vor. Dieser ist vom Arbeitnehmer unverzüglich zu melden und auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine ärztliche Krankenstandbestätigung vorzulegen.

Neben einer Verwaltungsstrafe von bis zu EUR 1.450 droht der Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber wird in der Regel zu einer fristlosen Entlassung berechtigt sein.

Nein. Primär haften das medizinische Impfpersonal für das ordnungsgemäße Verabreichen der Impfungen und die Impfstoffhersteller. 

In Betriebsstätten mit mehr als 51 Mitarbeitern muss jetzt ein Covid-19 Beauftragter bestellt werden. Dazu dürfen nur geeignete Personen ausgewählt werden. Voraussetzung für eine solche Eignung sind zumindest die Kenntnis des COVID-19-Präventionskonzepts, das schon bisher bei mehr als 51 Mitarbeitern verpflichtend war. Wichtig ist, dass der Covid-19 Beauftragte über die örtlichen Gegebenheiten und der organisatorischen Abläufe Bescheid weiß. Der COVID-19-Beauftragte dient als Ansprechperson für die Behörden und hat die Umsetzung des COVID-19-Präventionskonzepts zu überwachen. Es kann ein Arbeitnehmer sein, aber auch die Bestellung von externen Personen ist denkbar, wenn sie die eben genannten Voraussetzungen erfüllen.