20. Mai 2021
Die neue Verordnung definiert konkret, was als Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr gilt:
Das kann bei der Impfung der herkömmliche gelbe Impfpass oder aber der neue grüne (digitale) Impfpass sein, aber auch eine ärztliche Bestätigung über die erfolgte Impfung. Beim negativen Test ist es die entsprechende Bestätigung (Ausdruck oder am Handy).
Das negative Testergebnis gilt am Arbeitsplatz – anders als in übrigen Bereichen wie etwa als Gast im Restaurant oder Besucher einer Kulturveranstaltung und unabhängig davon, ob es ein PCR- oder ein Antigen-Test ist – sieben Tage lang. Dies gilt selbst für die jetzt möglichen online zu erfassenden Selbsttests zur Eigenanwendung, die z.B. für Frisörbesuche nur 24 Stunden lang verwendet werden dürfen. Am Arbeitsplatz gelten auch diese für sieben Tage.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Nachweis zeigen und ihn am Arbeitsort bereithalten. Der Arbeitgeber darf weder den Nachweis selbst noch eine Kopie verwahren, er darf aber die Art des Nachweises, die Geltungsdauer und auch einen Ausdruck/Kopie eines etwaigen Barcodes oder QR-Codes erfassen und – z.B. im Personalakt zumindest vorübergehend – abspeichern.
Die Verordnung spricht eindeutig von einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, einen solchen Nachweis vorzulegen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, ist bei Kundenkontakt eine FFP2 Maske zu tragen.
Arbeitsrechtlich unklar ist, ob es sich der Arbeitnehmer mit Kundenkontakt aussuchen darf, ob er einen Nachweis vorlegt oder aber stattdessen lieber zur FFP2 Maske greift. Ein solches Wahlrecht besteht unseres Erachtens nicht, das heißt der Arbeitgeber kann, ja muss sogar einen Nachweis verlangen. Bei Nicht-Vorlegen drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen, im schlimmsten Fall die fristlose Entlassung.
Leider ist die betreffende Bestimmung in der Verordnung etwas schwammig formuliert, daher besteht hier Rechtsunsicherheit.
Ja, bei Kundenkontakt ist gemäß Verordnung trotz Nachweis zwar keine FFP2 Maske, zumindest aber eine „normale“ Stoffmaske zu tragen. Eine solche ist auch zu tragen und darüber hinaus ein Abstand von mindestens 2m einzuhalten, wenn naher Kontakt zu anderen Personen, als Kunden, wie etwa Arbeitskollegen, nicht ausgeschlossen werden kann. Das gilt nur dann nicht, wenn das Infektionsrisiko durch andere Schutzmaßnahmen, etwa Plexiglas-Trennwände, minimiert wird.
Unseres Erachtens kann der Arbeitgeber aufgrund der neuen Verordnung und seines Hausrechts selbst dort, wo eine normale Stoffmaske ausreicht, eine FFP2 Maskenpflicht anordnen, und zwar auch für Mitarbeiter, die über einen Nachweis über ein geringes epidemiologisches Risiko verfügen. Maskenpausen sind zu ermöglichen.
Ja, das ist wohl aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, sein Interesse an einer sinnvollen sicheren Einteilung der Arbeitnehmer und in Hinblick auf das in zumindest größeren Betrieben verpflichtende und in kleineren Betrieben zu empfehlende Covid-19 Präventionskonzept zu bejahen. Umso mehr gilt dies dort, wo Dritte, wie Kunden, Lieferanten, etc. betroffen sein können.
Ausgenommen sind nur Mitarbeiter, die weder Kontakt zu Kunden noch zum Arbeitgeber oder zu Kollegen haben, also z.B. nur im Homeoffice oder sonst sehr isoliert arbeiten. Arbeitnehmer müssen die Frage nach dem Status wahrheitsgemäß beantworten. Ob der Arbeitgeber einen Nachweis verlangen darf, hängt vom Einzelfall ab, bei Arbeitnehmern mit Kundenkontakt ist es wie gesagt sogar geboten, dass sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Nachweis zeigen lässt.
Das ist generell zu verneinen. Nicht einmal in sensiblen Bereichen wie in Alten- und Pflegeheimen sowie Krankenanstalten für Mitarbeiter mit Bewohner- bzw. Patientenkontakt ist eine Impfpflicht vorgesehen.
Es mag allerdings Einzelfälle geben, bei denen Mitarbeiter ohne Impfung nicht einsetzbar sind, etwa Mitarbeiter im Auslandsvertrieb, die für die Einreise ins Zielland eine Impfung benötigen. Diese können, wenn sie die Impfung verweigern und sonst keine Einsatzmöglichkeit besteht, gekündigt werden.
Diese Einschätzung ist aber eine Momentaufnahme und kann sich ändern, vor allem dann, wenn in bestimmten Bereichen eine Impfpflicht kommen sollte.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich einen Impftermin außerhalb der Arbeitszeit wählen. Ist das nicht möglich, besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung für die erforderliche Zeit samt Wegzeit, Wartezeit und Nachbeobachtung.
Ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Impfung aufgrund von Nebenwirkungen arbeitsunfähig, liegt ein regulärer Krankenstand vor. Dieser ist vom Arbeitnehmer unverzüglich zu melden und auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine ärztliche Krankenstandbestätigung vorzulegen.
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