Autoren
Brigitte Sammer

Mag. Brigitte Sammer, LL.M.

Partner

Read More

Mag. Walter Pöschl

Partner

Read More
Autoren
Brigitte Sammer

Mag. Brigitte Sammer, LL.M.

Partner

Read More

Mag. Walter Pöschl

Partner

Read More

16. Oktober 2020

Neues zum Arbeitsrecht: Die 3. Phase der Kurzarbeit

  • Briefing

Mittlerweile kam es bereits zur 3. „Verlängerung“ der COVID-19 Kurzarbeit in Österreich. Allerdings hat das Arbeitsmarktservice (AMS) auch schon Rückforderungen von angeblich rechtswidrig bezogenen Beihilfen gestellt. Aber nicht nur dies wirft einige Fragen auf. Immer mehr Mitarbeiter werden außerdem aufgrund von COVID-19 abgesondert. Hier muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen, hat aber einen Erstattungsanspruch gegen den Bund. Dieser ist aber fraglich, wenn der Mitarbeiter nicht nur positiv getestet wird, sondern tatsächlich auch erkrankt. 

Wir fassen kurz für Sie zusammen:

Die neue COVID-19 Kurzarbeit ab 1. Oktober 2020

Seit 2. Oktober 2020 kann Phase 3 der COVID-19 Kurzarbeit rückwirkend mit 1. Oktober 2020 beantragt werden. Ab 3. November 2020 sind jedoch nur noch vor Beginn des Kurzarbeitszeitraums gestellte Anträge zulässig. Die maximale Dauer ist bis 31. März 2021 begrenzt. 

Eine neue, von den bisherigen wesentlich abweichende Sozialpartnervereinbarung ist entweder als Betriebsvereinbarung oder, in Betrieben ohne Betriebsrat, als Einzelvereinbarung abzuschließen. 

Der Antrag hat nun eine wirtschaftliche Begründung zu enthalten, die neben Angaben über die Umsatzentwicklungen vor der Kurzarbeit und Umsatzprognosen während dem beantragten Kurzarbeitszeitraum auch bekannt zu geben hat, ob andere Förderungen bewilligt wurden. Wird Kurzarbeit für mehr als 5 Mitarbeiter beantragt, muss ein Steuerberater, Bilanzbuchhalter oder Wirtschaftsprüfer diese Angaben bestätigen.

Die vor Beginn der Kurzarbeit gültige Normalarbeitszeit hat im Durchschnitt der Dauer der Kurzarbeit zwischen 30% und 80% zu liegen. Bei Unterschreitung von 30% wird die Kurzarbeitsbeihilfe gestrichen bzw. zurückgefordert. Ausnahmen können – auch noch während laufender Kurzarbeit – bis zu 10% der ursprünglichen Normalarbeitszeit und mit besonderer wirtschaftlicher Begründung bewilligt werden. Eine solche Änderung ist den Arbeitnehmern spätestens 3 Tage im Vorhinein mitzuteilen und somit auch dementsprechend rechtzeitig zu beantragen.

An die in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiter ist weiterhin die Nettoersatzrate von 80% / 85% / 90% des Nettoentgelts vor der Kurzarbeit auszuzahlen. In die Bemessungsgrundlage sind nunmehr widerrufliche Überstundenpauschalen nur dann nicht einzubeziehen, wenn sie tatsächlich widerrufen wurden.

Die Bemessungsgrundlage hat sich nun zu erhöhen, und zwar um jenen Betrag, um welchen die Mindestlöhne gemäß Kollektivvertrag erhöht werden, aber auch um KV-Biennien, KV-Vorrückungen und KV-Erhöhungen aufgrund von Umstufungen. Erhöhungen zwischen 1. März 2020 und 31. März 2021 sind nur zu berücksichtigen, wenn sie nicht bereits die Bemessungsgrundlage erhöht haben. 

Bei folgender wechselnder Normalarbeitszeit während der Kurzarbeit ist die Bemessungsgrundlage neu zu berechnen:
  • Bildungs-, Pflege-, Alters-, Wiedereingliederungsteilzeit oder vereinbarter Elternteilzeit,
  • bei Änderungen während Kurzarbeit oder innerhalb von 30 Tagen vor deren Beginn, wenn
  • Änderungen spätestens 31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit vereinbart wurden oder
  • auf die Änderungen ein gesetzlicher oder kollektiver Rechtsanspruch besteht (z. B. im Fall eines Anspruchs auf Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15h Mutterschutzgesetz).

Arbeitnehmer sind verpflichtet, eine vom Arbeitgeber angebotene Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren. Angeordnete Aus- und Weiterbildungszeiten gelten arbeitsrechtlich als Arbeitszeit und beihilfenrechtlich als Ausfallsstunden. Sie zählen nicht für die Erreichung der 30% Mindestarbeitszeit. Bildungszeiten über die Nettoersatzrate hinaus sind vom Arbeitgeber gesondert zu vergüten. Der Arbeitgeber kann vorzeitig Unterbrechung oder Abbruch anordnen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Ausbildung nachzuholen. Ein Rückersatz von Kosten kann mit dem Arbeitnehmer nicht vereinbart werden.

Falls Alturlaube und Zeitguthaben bereits abgebaut sind, ist während der Kurzarbeit tunlichst 1 Woche des laufenden Urlaubs zu konsumieren.

Beihilfen-Rückforderungen des AMS

Kurzzeitig stand im Raum, dass es zu einer Rückforderung der KUA-Beihilfe der Phase 1 kommt, wenn damals der betroffene Mitarbeiter nicht bereits zumindest einen Monat im Betrieb beschäftigt war. Das AMS hat mittlerweile nach heftiger Kritik klargestellt, dass es hiervon absehen wird.

Für die KUA-Beihilfe ab Phase 2 ist aber jedenfalls ein vorhergehendes vollentlohntes Kalendermonat Voraussetzung. 

Erstattungsanspruch bei COVID-19 und Krankenstände

Arbeitgeber sind leider immer häufiger damit konfrontiert, dass ihre Mitarbeiter entweder nach einem positiven COVID-19 Test oder als Kontaktperson einer positiv getesteten Person von der Gesundheitsbehörde abgesondert werden und daher nicht mehr wie bisher eingesetzt werden dürfen.

Das Epidemiegesetz ist die rechtliche Basis für diese Maßnahme. Neben den gesetzlichen Voraussetzungen, Zuständigkeiten und Formerfordernissen regelt es auch die finanziellen Folgen der Absonderung.

Ein abgesonderter Mitarbeiter hat grundsätzlich einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bekommt das fortgezahlte Entgelt allerdings einschließlich DG-Anteil zu Sozialversicherung vom Bund erstattet. Dies muss der Arbeitgeber binnen drei Monaten nach Ende der Absonderung beantragen. Zuständig ist die Gesundheitsbehörde, welche die Absonderung erlassen hat.

Das alles ist dann kein Thema, wenn der Mitarbeiter trotz Absonderung einsetzbar ist – also insbesondere bei Homeoffice. Er erbringt dann weiter seine Arbeitsleistung und erhält dafür selbstverständlich das reguläre Entgelt.

Unklar ist, ob der Arbeitgeber einen Erstattungsanspruch hat, wenn ein Mitarbeiter derart starke Symptome hat, dass er arbeitsunfähig und daher im „Krankenstand“ ist. In diesem Fall besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit gegenüber dem Arbeitgeber. Fraglich ist, ob es dann einen Erstattungsanspruch gegenüber dem Bund gibt, was wohl zu verneinen ist. Keinen Entgeltanspruch hat ein Mitarbeiter aber unseres Erachtens dann, wenn er die Ansteckung mit COVID-19 grob fahrlässig selbst verursacht hat (z. B. Teilnahme an einer „Corona-Party“), wobei sich hier in der Praxis die Frage der Beweisbarkeit stellt. 

Nach wie vor wohl keinen Erstattungsanspruch gibt es dann, wenn es aufgrund einer Maßnahme nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz zur Betriebsschließung kommt („Lockdown“). Neben der Möglichkeit, in gewissen Grenzen einseitig Mitarbeiter auf Urlaub oder in Zeitausgleich zu schicken, bleibt dem betroffenen Arbeitgeber dann nur noch die Inanspruchnahme etwaiger staatlicher Hilfspakete.

 
Call To Action Arrow Image

Newsletter-Anmeldung

Wählen Sie aus unserem Angebot Ihre Interessen aus!

Jetzt abonnieren
Jetzt abonnieren

Related Insights

Employment, Pensions & Mobility

Änderungen zur COVID-19 Kurzarbeit – Phase 3

5. November 2020

von Mag. Wolfgang Kapek und Mag. Brigitte Sammer, LL.M.

Klicken Sie hier für Details
Employment, Pensions & Mobility

COVID-19 und Lohnverrechnung: Leitlinie für Personalverrechnung und Beitragsabfuhr

20. April 2020

von mehreren Autoren

Klicken Sie hier für Details
business meeting
Employment, Pensions & Mobility

COVID-19 and payroll: Guideline for payroll accounting and contribution deduction

20. April 2020
QUICK READ

von mehreren Autoren

Klicken Sie hier für Details