Discharge of a managerial employee and the subsequent obligation to offer a new position

In its decision, the Supreme Court addressed the assessment of whether the termination of employment of a recalled managerial employee (manager) was valid. The Supreme Court also assessed the fulfilling of the obligation of an employer to submit a proposal of a new position to the recalled manager (offer obligation).

Regarding the offer obligation, the employer must offer the discharged manager a vacant position:

• suitable for their health and qualifications, either a “regular” job based on an employment contract or a managerial position to which the employee is appointed;
• specifically suitable for the employee’s health and qualifications (The employer is not obliged to offer the employee every vacant position);
• which must be available when the termination notice is delivered to the manager.

In general, the offer obligation will be assessed when the termination notice is delivered to the employee. The Supreme Court stated that only in exceptional cases where the employer acts in violation of good morals with the specific intention of causing harm to the employee (for example, by waiting to deliver the termination notice until all suitable vacancies have already been filled) may circumstances other than those existing when the termination notice was delivered or the period preceding the delivery be taken into account.

Other exceptions to the offer obligation described above may apply. Concerning the continued employment of a discharged manager, the reasons for which the employee was discharged in the first place may also be relevant. The Supreme Court indicated that under certain circumstances (discharge of an employee from a managerial position resulting from proven gross misconduct), an employer is not obliged to offer an employee another managerial position, even if such a post is vacant and is suitable for the employee’s state of health and qualifications.

The Supreme Court also stated that a managerial position occupied by a “temporary assigned” employee is not subject to the offer obligation.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a nabídková povinnost zaměstnavatele

Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí 21 Cdo 1496/2021 ze dne 28.06.2021 zabýval posouzením neplatnosti výpovědi z pracovního poměru adresované zaměstnanci, která následovala po jeho odvolání z místa vedoucího zaměstnance, a to ve vztahu k nabídkové povinnosti zaměstnavatele.

Dle Nejvyššího soudu tak:

• je zaměstnavatel povinen odvolanému zaměstnanci nabídnout volné pracovní místo, které odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, a to jak „běžné“ pracovní místo založené pracovní smlouvou, tak i vedoucí pracovní místo, na které musí být zaměstnanec jmenován;
• není povinností zaměstnavatele nabízet zaměstnanci každé volné pracovní místo u zaměstnavatele, ale právě pouze místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci;
• z hlediska spravedlnosti požadavku na další zaměstnávání odvolaného zaměstnance u zaměstnavatele na jiném vedoucím pracovním místě by mohly mít případně význam i důvody, pro které byl zaměstnanec z původního vedoucího pracovního místa (funkce) odvolán (např. prokázané porušování pracovních povinností dosahujících vysoké intenzity), tj. výjimečně by zaměstnavatel nemusel povinně nabídnout zaměstnanci jiné volné vedoucí pracovní místo, pokud existují závažné důvody, pro které byl zaměstnanec původně odvolán;
• výpověď a splnění nabídkové povinnosti se zásadně posuzuje k okamžiku doručení výpovědi zaměstnanci. Pouze ve výjimečných případech, kdy zaměstnavatel postupuje v rozporu s dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, tedy když zneužívá výkonu práva např. tím, že čeká s doručením výpovědi zaměstnanci až do doby, kdy jsou všechny pro něj vhodná do té doby volná místa obsazená, je možné přihlédnout i k jiným okolnostem, než jaké existovaly v době podání výpovědi, resp. k době, která výpovědi předcházela;
• na „dočasné pověření“ zaměstnance výkonem vedoucího pracovního místa
  je třeba hledět z hlediska obsahu jako na jmenování, a tudíž na toto místo vedoucího pracovníka nahlížet jako na obsazené, tedy jako na místo, k němuž se nabídková povinnost zaměstnavatele nevztahuje.

Skutkový stav a právní posouzení

V projednávaném případě pracoval zaměstnanec (žalobce) na pozici vedoucího zaměstnance, a to konkrétně na pozici ekonomicko-provozního náměstka u zaměstnavatele (žalované strany). Tuto pozici vykonával do května 2015, kdy byl z této pozice zaměstnavatelem odvolán. Po odvolání z této funkce mu bylo nabídnuto místo knihovníka, které však neodpovídalo jeho kvalifikaci. Když zaměstnanec místo knihovníka dne 14.5.2015 nepřijal, byla mu dopisem ze stejného dne adresována výpověď pro nadbytečnost, která mu byla doručena 1.6.2015.

Zaměstnanec se následně domáhal vyslovení neplatnosti výpovědi, protože mu nebylo mimo jiné nabídnuto místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, a ani vedoucí pracovní místo ředitele odboru infrastruktury, které dle jeho mínění obě odpovídala jeho kvalifikaci. Dle názoru zaměstnance tedy nebyla splněna nabídková povinnost stanovená v § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., (Zákoník práce), dle které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci odvolanému z pozice vedoucího zaměstnance navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Nejvyšší soud při posuzování případu nejprve uvedl, že pokud má zaměstnavatel volnou pozici, která odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného zaměstnance, je v zásadě povinen ji tomuto zaměstnanci nabídnout bez ohledu na to, zda se jedná o práci vykonávanou na vedoucím pracovním místě či nikoli. K tomu ovšem dodal, že v případě dalšího zaměstnávání odvolaného zaměstnance na další vedoucí pozici mohou mít význam i důvody, pro které byl zaměstnanec z funkce odvolán. Nejvyšší soud, tak naznačil, že za určitých okolností jako je třeba odvolání zaměstnance z pozice vedoucího zaměstnance v důsledku prokázaného porušení pracovních povinností dosahující vysoké intenzity, zaměstnavatel není povinen zaměstnanci nabízet jiné vedoucí pracovní místo, i když je takovéto místo volné a odpovídá kvalifikaci a zdravotnímu stavu zaměstnance. Nejvyšší soud však již tento argument dále nerozvedl, a tudíž není jasné jaké konkrétní porušení by v dané situaci před soudem obstály jako porušení s vysokou intenzitou.

V projednávaném případě bylo místo ředitele odboru infrastruktury obsazeno „dočasně pověřeným“ zaměstnancem. Nejvyšší soud konstatoval, že v daném případě se nejednalo o pouhé zastupování, a že na „dočasné pověření“ je třeba hledět z hlediska obsahu jako na jmenování ve smyslu Zákoníku práce (§ 33 odst. 3). Na toto místo vedoucího pracovníka je tak třeba nahlížet jako na obsazené, a tudíž jako na místo k němuž se nabídková povinnost nevztahovala.

Pokud jde o místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, Nejvyšší soud nejprve předestřel, že z hlediska splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele je významné jedině, zda má zaměstnavatel volné vhodné pracovní místo v době výpovědi (tj. v době jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru). Jen výjimečně je možné přihlédnout k jiným okolnostem, než jaké tu byly v době výpovědi, což přichází úvahu např. tehdy, bude-li zjištěno, že zaměstnavatel nepřistoupil k nabídkové povinnosti s cílem (záměrem) naplnit její účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jednání zaměstnavatele hodnotit jako zneužití výkonu práva. O takové jednání by dle Nejvyššího soudu mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, a zaměstnavatel by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

V projednávaném případě se ukázalo, že zaměstnavatel obsadil pracovní místo vývojového pracovníka výpočetní techniky až 1.6.2015, tedy v den, kdy byla zaměstnanci doručena výpověď. Tento názor Nejvyššího soudu by měl v daném případě význam, pokud by bylo prokázáno, že v době vyhotovení výpovědi z pracovního poměru (dne 14.5.2015) měl zaměstnavatel k dispozici místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, a že toto místo odpovídá kvalifikaci zaměstnance.

Závěr

Ačkoliv Nejvyšší soud svým odůvodněním v určitých ohledech naznačil cestu pro (i) posuzování výpovědi a splnění nabídkové povinnosti k jinému okamžiku než k okamžiku doručení výpovědi či (ii) pro možnost nenabídnout zaměstnanci jiné vhodné volné vedoucí pracovní místo, nicméně vzhledem k tomu, že se prozatím nejedná o ustálenou praxi a neplatnost výpovědi se posuzuje výhradně ve vztahu konkrétních stran a za určité konkrétní faktické situace, doporučujeme v zájmu předejití sporů mít vždy (pokud je to možné) podmínky pro ukončení pracovního poměru zaměstnanců řádně připraveny a splněny. Rozhodnutí soudu v konkrétním sporu totiž nelze nikdy s jistotou předjímat.