On Thursday 28 March, the interim relief judge of the District Court of The Hague rendered a high-profile judgment in preliminary relief proceedings in this respect. The judge in preliminary relief proceedings ordered an employer, on pain of a penalty of € 50,000, - to terminate with immediate effect the employment of a long-term disabled employee and to pay this employee the transition allowance (amounting to € 150,067 gross).
Voorzieningenrechter verplicht werkgever om het dienstverband met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen en de transitievergoeding te betalen
Slechts enkele weken geleden informeerde mijn college Hanneke Vermeulen u over de Wet compensatie transitievergoeding en het feit dat op basis van de heersende opvatting in de rechtspraak tot dat moment – op een enkele uitzondering na – geen verplichting voor werkgevers werd aangenomen om werknemers na twee jaar arbeidsongeschiktheid te ontslaan.
Op donderdag 28 maart jl. wees de voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Haag in dit kader echter een spraakmakend vonnis in kort geding. De voorzieningenrechter veroordeelde een werkgever om op straffe van een dwangsom van € 50.000, - het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met onmiddellijke ingang op te zeggen en aan deze werknemer de transitievergoeding (ad € 150.067,- bruto) te voldoen.
Omdat het ging om een procedure in kort geding, was het aan de voorzieningenrechter om vast te stellen of een bodemrechter naar alle waarschijnlijkheid tot de conclusie zou komen dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden zou zijn tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Er was sprake van een slapende arbeidsovereenkomst met een terminaal zieke werknemer met geen enkel zicht op hervatting van werkzaamheden. Aan de werknemer, voormalig statutair directeur van werkgever, werd een IVA-uitkering toegekend omdat sprake was van definitieve en volledige arbeidsongeschiktheid.
De voorzieningenrechter heeft in zijn vonnis vooropgesteld het in het licht van de Wet compensatie transitievergoeding niet langer is vol te houden dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. De voorzieningenrechter heeft benadrukt dat het antwoord op de vraag of sprake is van strijd met goed werkgeverschap, afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.
De voorzieningenrechter kwam tot het oordeel dat in dit specifieke geval, geen sprake was van gerechtvaardigde belangen van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Dat de werkgever de transitievergoeding moet voorschieten, omdat zij pas na 1 april 2020 aanspraak kan maken op compensatie, levert volgens de voorzieningenrechter geen voldoende zwaarwegend belang op bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst, te meer omdat door de werkgever niet was gesteld en ook niet was gebleken dat deze de transitievergoeding niet kon voorschieten.
Ook het algemene belang, namelijk dat de compensatie van de transitievergoeding uiteindelijk door middel van premieheffing door alle werkgevers gezamenlijk wordt betaald en de daarvoor noodzakelijke middelen niet aan bijvoorbeeld de zorg kunnen worden besteed, is een belang dat het volgens de voorzieningenrechter aflegt tegen het belang van langdurig arbeidsongeschikten om na twee jaar arbeidsongeschiktheid ook hun transitievergoeding te ontvangen.
Ten slotte is de voorzieningenrechter nog gemotiveerd voorbij gegaan aan het standpunt van de werkgever dat de transitievergoeding niet bedoeld zou zijn voor situaties als onderhavige, waarin duidelijk is dat de transitievergoeding vrijwel uitsluitend aan de erfgenamen van de werknemer zal toekomen.
Los van de mogelijkheid dat het vonnis van de voorzieningenrechter in hoger beroep of in een bodemprocedure terzijde wordt gesteld, zijn wij benieuwd naar het antwoord op de vraag in hoeverre andere rechters het oordeel van de voorzieningenrechter zullen gaan opvolgen. In ieder geval is sprake van een interessante ontwikkeling in de rechtspraak, die wij nauwgezet in de gaten zullen houden.
Uiteindelijk gaat het bij beantwoording van de vraag of een verplichting tot beëindiging van het dienstverband kan worden aangenomen, om toets aan het beginsel van goed werkgeverschap op grond van alle omstandigheden van het geval. In elk individueel geval kan beantwoording van die vraag verschillen en wij zijn uiteraard graag bereid om met u mee te denken over de uitkomst van die toets in uw specifieke situatie.
