Le harcèlement sexuel « d'ambiance » reconnu par la Cour de cassation : un tournant pour les enquêtes internes !

Par un arrêt publié au Bulletin le 28 mai 2026 (Cass. Soc. 28 mai 2026, n° 24-22.754), la Cour de cassation apporte une évolution majeure en matière de harcèlement sexuel au travail.

Jusqu'à présent, l'analyse portait principalement sur la personne directement visée par les propos ou comportements à connotation sexuelle. Désormais, la Cour de Cassation considère que des propos ou comportements à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant eux, peuvent être subis par chacun d'entre eux, même lorsqu'ils n'en sont pas directement la cible. Autrement dit, un environnement de travail humiliant, intimidant ou offensant peut, à lui seul, caractériser un harcèlement sexuel
« d'ambiance ».

Cette décision s'inscrit dans l'évolution amorcée en matière de harcèlement moral. Rappelons que la Cour de cassation a retenu, dans l'affaire France Télécom, la qualification de harcèlement moral institutionnel, consistant en des agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, B+R).

Cette décision emporte des conséquences très concrètes pour les employeurs et conduit en particulier à repenser le périmètre des enquêtes internes. Celles-ci ne peuvent plus se limiter à vérifier les seuls faits dénoncés par un salarié, mais doivent appréhender l'environnement de travail dans son ensemble, ce qui implique notamment :

• d'élargir le cercle des personnes à entendre ;
• d'apprécier le climat de travail au-delà des seuls faits individuels ;
• d'anticiper un risque contentieux accru, plusieurs salariés pouvant être reconnus comme victimes d'un même environnement de travail dégradant.
  
  

Dans ce contexte, la conduite de l'enquête interne devient un enjeu majeur. Au-delà de l'établissement des faits, elle constitue un élément essentiel permettant à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de prévention. Cette évolution invite donc les entreprises à réexaminer leurs procédures internes afin de les adapter à ces nouvelles exigences.