Draft Act on Collective Labour Disputes

This article is available in Polish.

Proposed legislative changes have not spared collective polish labour law in recent times. In mid-July, a new draft Act on Collective Labour Disputes (the "Act") was published. It aims to replace the existing provisions of the Act of 23 May 1991 on the Resolution of Collective Disputes.

The unstable economic and social situation has resulted in an increased pressure on employers by the social side and consequently a greater threat of collective labour disputes than before 2020. The proposed changes aim to adapt the legislation to the changing labour market situation and to prevent actions that are perceived to harm the relationship between employers and trade unions representing the interests of employees.

The main solutions in the proposed Act provide  guarantees of more transparent, easier to apply and interpret, amicable procedures for the resolution of collective labour disputes and conflicts over employment-related entitlements than it is the case in the current form, in particular:

Departure from the enumerative definition of the subject matter of a collective labour dispute

According to the proposed definition, a collective labour dispute will be a dispute between hired persons and an employer over collective trade union rights or freedoms, as well as professional, economic or social collective interests or rights, related to the performance of work. Thus, a dispute will be allowed in all collective matters in which trade unions represent persons in employment-related matters. However, it will still be inadmissible to go down the route of a collective labour dispute in support of individual demands if they can be asserted in proceedings before the labour court.

The possibility to undertake collective labour dispute by all hired persons

This means that not only the regular employees on the employment contracts will be able to participate in collective labour disputes, but also other persons performing paid work based on any other legal relationship, regardless of the basis of their cooperation, provided that the person performing paid work has such rights and interests related to the performance of work that can be represented and defended by a trade union.

Introducing a requirement to identify the joint representation of trade union organizations necessary to initiate and conduct a collective labour dispute

It has been proposed to apply the standards brought in in connection with the emergence of representation which apply to the negotiation and conclusion of collective bargaining agreements (Article 241¹⁶ of the Act of 26 June 1974 - Polish Labour Code), i.e. the introduction of a procedure for notification of the demands made in order to conduct negotiations jointly; in the absence of an agreement on joint representation - participation of at least one representative organization within the meaning of Article 252 or Article 253 of the Act of 23 May 1991 on Trade Unions will be a condition for conducting negotiations.

Notification of an emerging collective labour dispute will be forwarded to the minister responsible for labour relations and not to the district labour inspector as before.

Trade unions will be able to communicate their demands to employers in written, document and electronic form.

The previous legal provisions did not specify the form in which the demands were to be communicated by the employees, so the employees were free to choose any convenient form.

Determination of new statutory time limits for conducting a collective labour dispute:

• 2 hours maximum duration of a warning strike;
• 3 days to give notice on a planned warning strike;
• 7 days for the employer to respond to the demands made by the trade union;
• 7 days’ notice before declaring a strike action;
• 21 days’ time that must pass before a strike action is declared if there is no response to the demands that were communicated;
• 30 days’ time must pass from the date of concluding the protocol of divergence to allow the trade union organization to ballot to declare a strike action;
• 9 months’ time allowed for a legitimate collective labour dispute between the social party and the employer, with the parties to the collective labour dispute being able to jointly decide to extend this period for up to 3 consecutive months;
• 12 months period during which the trade union must keep records of the strike ballot. 

Preventive mediation

If, as a result of the negotiations, the employer has not accepted all the demands made and the party that initiated the collective labour dispute persists, the collective labour dispute must be conducted with the participation of a mediator who will be jointly selected by the parties within 5 days of the failure to accept the trade union demands. If the parties fail to agree on a mediator, the mediator will be appointed by the Minister responsible for labour relations from the list of approved mediators. The running of the period allowed for a collective labour dispute will be suspended for the duration of the mediation.

List of mediators at the Ministry of Family and Social Policy

The minister responsible for labour relations will maintain a list of mediators entitled to participate in mediation proceedings in collective labour disputes. The mediator selection criteria in collective labour law cases are yet to be defined in statute. Mediators will receive remuneration and reimbursement of their costs in the amount of 8% of the average remuneration in the previous year announced by the President of the Central Statistical Office for each day of their activities.

Resolution of the College of Social Arbitration

A trade union that is engaged in a collective labour dispute will be able, without exercising its right to a strike action, to attempt to resolve a dispute by referring it for resolution by a College of Social Arbitration. Referrals of collective labour disputes will be reviewed by the College of Social Arbitration at the district labour and social security court. A multiorganizational dispute will be heard by the College of Social Arbitration at the Supreme Court.

Powers to rule on the legality of a strike ballot but not what the collective labour dispute is about 

During the period between the announcement of the strike action and the date on which it is due to commence, the trade union or the employer will be able to apply to the court having jurisdiction over the place of the employer’s registered office for a review of the legality of the strike ballot. Until the court's decision becomes final, the strike action will not be allowed to start. The nine-month duration of the collective labour dispute will be extended to include the duration of the court proceedings. However, the labour court will not have the power to examine the legality of the collective labour dispute itself or the strike action.

Sanctions for breach of the Act

As before, the sanction will be a fine or restriction of liberty, but the catalogue of breaches of the provisions of the Act will be expanded in the proposed Act.

The proposed Act will come into force 1 month after its promulgation. However, the legislative process is at a preliminary stage and the draft Act has been referred for public consultation.

Taylor Wessing’s Warsaw Employment, pensions & mobility team keeps abreast of all legislative activities related to both individual and collective Polish HR law. If you have any questions or concerns, please do not hesitate to contact us.

Projekt ustawy o sporach zbiorowych

Projektowane zmiany legislacyjne nie ominęły w ostatnim czasie zbiorowego prawa pracy. W połowie lipca opublikowano nowy projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy („Ustawa”), który ma na celu zastąpienie dotychczas obowiązujących przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. 

Niespokojna sytuacja ekonomiczno-społeczna spowodowała wzrost presji na pracodawców przez stronę społeczną i w konsekwencji częstsze zagrożenie sporem zbiorowym, aniżeli przed 2020 r. Projektowane zmiany mają na celu dostosowanie przepisów do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi interesy pracowników. 

Główne rozwiązania projektowanej Ustawy obejmują zagwarantowanie bardziej przejrzystych, łatwiejszych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych, aniżeli w obecnie obowiązującym kształcie, w szczególności:

Odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego.

Zgodnie z zaproponowaną definicją spór zbiorowy będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Tak więc spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową. Jednak w dalszym ciągu niedopuszczalne będzie prowadzenie sporu w celu poparcia indywidualnych żądań, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy.

Możliwość prowadzenia sporu zbiorowego przez wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową.

Oznacza to, że nie tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę będą mogli uczestniczyć w sporze zbiorowym, lecz także pozostałe osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, niezależnie od podstawy zatrudnienia, pod warunkiem, że osoba wykonująca pracę zarobkową ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez organizację związkową.

Wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

Zaproponowano zastosowanie standardów, przewidzianych w odniesieniu do wyłaniania reprezentacji, które odnoszą się do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy (art. 241¹⁶ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy), tzn. wprowadzenie trybu powiadamiania o zgłoszonych żądaniach w celu wspólnego prowadzenia rokowań; w razie braku porozumienia co do wspólnej reprezentacji – warunkiem prowadzenia rokowań będzie uczestniczenie w niej co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej rozumieniu art. 25² lub art. 25³ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Zawiadomienie o powstaniu sporu zbiorowego przekazywane będzie do ministra właściwego ds. pracy, a nie jak dotychczas – do okręgowego inspektora pracy.

Żądania organizacji związkowej do pracodawcy będą mogły być przekazane zarówno w formie pisemnej, dokumentowej, jak i elektronicznej.

Dotychczasowe przepisy nie precyzowały formy zgłoszenia żądań przez stronę pracowniczą, a więc była ona dowolna.

Określenie nowych ustawowych terminów prowadzenia sporu zbiorowego:

• 2 godziny maksymalny okres trwania strajku ostrzegawczego;
• 3 dni na poinformowanie o planowanym strajku ostrzegawczym;
• 5 dni na porozumienie się w sprawie wyboru mediatora;
• 7 dni na ustosunkowanie się pracodawcy do zgłoszonych przez organizację związkową żądań;
• 7 dni wyprzedzenia przed ogłoszeniem strajku;
• 21 dni od dnia zgłoszenia żądań uprawnia do ogłoszenia strajku;
• 30 dni od dnia sporządzenia protokołu rozbieżności umożliwia organizację głosowania ws. ogłoszenia strajku.
• 9 miesięcy będzie mógł trwać legalny spór strony społecznej z pracodawcą, przy czym strony sporu będą mogły wspólnie postanowić o przedłużeniu tego okresu o maksymalnie 3 kolejne miesiące;
• 12 miesięcy okres przechowywania przez organizację związkową dokumentacji związanej z przeprowadzeniem głosowania ws. ogłoszenia strajku.

Mediacja prewencyjna

Jeżeli w wyniku rokowań pracodawca nie uwzględnił wszystkich zgłoszonych żądań, a strona, która wszczęła spór je podtrzymuje, spór zbiorowy prowadzony będzie z udziałem mediatora, który zostanie wybrany wspólnie przez strony w ciągu 5 dni od nieuwzględnienia żądań organizacji związkowej. Jeżeli strony nie porozumieją się co do mediatora, wyznaczy go minister właściwy ds. pracy z listy mediatorów. Termin prowadzenia sporu zbiorowego ulegnie zawieszeniu na czas prowadzonej mediacji.

Lista mediatorów przy Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej

Minister właściwy ds. pracy prowadzić będzie listę mediatorów, uprawnionych do udziału w  postępowaniach mediacyjnych w sporach zbiorowych. Zostaną określone także ustawowe przesłanki wskazujące kto może zostać mediatorem w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy. Mediatorzy otrzymywać będą wynagrodzenie i zwrot poniesionych kosztów w wysokości 8% przeciętnego wynagrodzenia w roku poprzednim ogłoszonego przez Prezesa GUS za każdy dzień wykonywanych czynności.

Rozstrzygnięcie Kolegium Arbitrażu Społecznego

Organizacja związkowa, która prowadzi spór zbiorowy będzie mogła, nie korzystając z prawa do strajku, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznawać będzie kolegium arbitrażu społecznego przy okręgowym sądzie pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznawać będzie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

Kontrola legalności referendum strajkowego, lecz nie przedmiotu sporu zbiorowego

W okresie pomiędzy ogłoszeniem strajku a terminem jego rozpoczęcia, organizacja związkowa lub pracodawca będą mogli wystąpić do sądu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o zbadanie zgodności z prawem przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku. Do czasu uprawomocnienia się postanowienia sądu, strajk nie będzie mógł się rozpocząć. Dziewięciomiesięczny okres trwania sporu zbiorowego ulegnie przedłużeniu o czas trwania postępowania sądowego. Jednak w dalszym ciągu sąd pracy nie będzie uprawniony do zbadania legalności samego sporu zbiorowego ani strajku.

Sankcje za naruszenie przepisów Ustawy

Podobnie jak dotychczas, sankcją będzie grzywna lub kara ograniczenia wolności, jednakże katalog naruszenia przepisów Ustawy zostanie rozbudowany w projektowanej Ustawie.

Projektowana Ustawa wejdzie w życie po upływie 1 miesiąca od jej ogłoszenia, jednakże proces legislacyjny jest na wstępnym etapie, a przepisy skierowano do konsultacji społecznych.

Zespół Employment, pensions & mobility kancelarii Taylor Wessing na bieżąco monitoruje wszelkie działania legislacyjne związane zarówno z indywidualnym, jak i zbiorowym prawem HR. W przypadku jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, zapraszamy do kontaktu.