Earlier, we informed you about the Compensation Scheme for long-term incapacitated employees and the controversial judgment of the Court of The Hague in preliminary relief proceedings of 28 March 2019, in which an employer was ordered to terminate the (dormant) employment contract with a long-term incapacitated employee and to pay the transition compensation.

For four years now, since the introduction of the new dismissal law - and even before that during the discussion of the bill - the questions of whether or not the employment contract with a sick employee should end compulsorily after two years of incapacity for work and whether or not the sick employee should be paid transitional compensation, have been occupying many employers.

Weer nieuwe wendingen in het debat over de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte

Eerder al informeerden wij u over de Compensatieregeling transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers en het spraakmakende vonnis van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Haag van 28 maart 2019, waarin een werkgever werd veroordeeld om het (slapende) dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen en de transitievergoeding te betalen.

Inmiddels al vier jaar, sinds invoering van het nieuwe ontslagrecht – en zelfs daarvoor al bij de behandeling van het wetsvoorstel – houden de vragen of de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid wel of niet verplicht dient te eindigen én of aan de zieke werknemer een transitievergoeding betaald dient te worden, veel werkgevers bezig.

Moet je als werkgever nu wel, of toch niet, een einde maken aan de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte en de transitievergoeding betalen? Zeker nu het er op lijkt dat je het bedrag, of in ieder geval het grootste deel daarvan, ‘toch’ terugkrijgt van het UWV. Maar betalen we het dan uiteindelijk toch niet ‘met z’n allen’ en is het geld uit de WW-kas dat daarvoor gebruikt wordt, daarvoor wel bedoeld? Moet je als werkgever de vaak grote bedragen voorfinancieren, de compensatie krijg je immers pas eind 2020 terug? Zeker bij meerdere slapende dienstverbanden, kan dat aanzienlijk op de liquiditeit drukken. En is het überhaupt wel gerechtvaardigd dat een werkgever na al twee jaar het loon te hebben doorbetaald, ook nog een vergoeding aan de werknemer moet betalen?

Tot de hiervoor genoemde uitspraak van de Rechtbank Den Haag, leken werkgevers nog nergens toe verplicht te kunnen worden. Daar lijkt verandering in te komen, hoewel de uitspraken die op deze uitspraak volgden de oude lijn weer lijken op te pakken. Lees: je kan een werkgever niet dwingen een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken én een werknemer kan betaling van de transitievergoeding niet zelfstandig afdwingen.

Werknemersvertegenwoordigers worden echter steeds creatiever in het verzinnen van juridische ingangen om toch te komen tot het gewenste resultaat, te weten het kunnen afdwingen van de transitievergoeding. De meest innovatieve ingang die wij in de praktijk zijn tegenkomen en die inmiddels ook aan een rechter is voorgelegd, is de weg van de zogenaamde ‘eenzijdige’ wijziging van de arbeidsovereenkomst. Lees: een werknemer doet een verzoek om zijn arbeidsovereenkomst ‘eenzijdig te wijzigen’ in de meest vergaande vorm, namelijk om deze te beëindigen. Gaat een werkgever daar niet op in, dan claimt de werknemer schade in de vorm van – niet geheel verrassend – de transitievergoeding. De kantonrechter in Roermond vond deze nieuwe vondst voldoende om op 10 april 2019 de Hoge Raad om uitsluitsel te vragen over de problematiek van het slapende dienstverband.

De kantonrechter te Roermond heeft in dit kader overwogen dat er gelet op de veelheid aan zaken betreffende slapende dienstverbanden een grote maatschappelijke behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad, zodat werkgevers, werknemers en de rechtspraktijk voortaan een handvat hebben. Inmiddels vernamen wij dat de Hoge Raad ook ten aanzien van de eerder genoemde uitspraak van de Rechtbank Den Haag, om uitsluitsel gevraagd zal worden ten aanzien van de verplichting om een slapend dienstverband op te zeggen.

Het eindspel in deze voor werkgevers en werknemer onzekere situatie lijkt dan ook te naderen. Voordeel voor de praktijk is in ieder geval wel dat, naar wij aannemen, geen rechter zich in de tussentijd aan deze materie zal branden én werknemers ook geen procedures meer zullen starten tot het moment waarop duidelijk is, wat rechtens is. Goed nieuws voor de liquiditeitspositie van veel ondernemingen en hopelijk rust in dit soms verhitte debat. Wij houden u op de hoogte.