HR ALERT: LATEST CHANGES IN EMPLOYMENT LAW

This article is also available in Polish.

1) Changes in employment law litigation

As of 22 September 2023, two significant changes have been introduced to the Code of Civil Procedure with regard to the rules governing labour law proceedings. They are designed to significantly strengthen the position of the employee in litigation with the employer:

(a) Security for employees covered by special protection against termination under a requirement for continued employment for the duration of the labour law proceedings

In employment cases where an employee subject to special protection against termination of employment (e.g. pregnant employee, employee exercising parental rights, trade union activist or an employee at the so-called pre-retirement age) challenges the termination  or seeks reinstatement, the labour court, at the request of the appealing employee, will grant security by ordering further employment of the employee by the employer until the proceedings have become final. The basis for granting security will be only the plausibility of the existence of the claim. The court will only be able to refuse security if the claim is obviously unfounded.

(b) the obligation to continue to employ the employee until the judgment is final in the event that the termination is declared ineffective or reinstatement is ordered 

When declaring termination of an employment contract ineffective or reinstating an employee (any employee, not only an employee subject to special protection), the labour court will, at the employee's request, impose an obligation on the employer in the judgment to continue employing the employee until the proceedings have become final. This change improves the situation of the employee in case the employer appeals against the judgment.

2) Lower court costs for employees in employment law proceedings

From 1 January 2024, labour law proceedings will be less costly for employees. Employees will not be required to pay court fees on lawsuits filed with labour courts, even when the amount of their claims (the amount in dispute) exceeds PLN 50,000. Currently, claims exceeding this amount result in having to pay court fees on lawsuits under general principles.

As of 2024, employees will be charged court fees only on appeals, complaints, cassation complaints and complaints seeking to set aside the final decision and only in cases where the amount in dispute exceeds PLN 50,000. This fee will be charged on the value of the subject of the dispute above this amount.

The abolition of court fees on employee lawsuits will most likely encourage more employees than before to pursue their claims in court, which may consequently mean more frequent proceedings in labour courts for employers. An increase in the number of lawsuits in employment cases will result in larger caseloads and longer waiting times for cases to be resolved. We can also expect a rise in the number of litigators who will make unfounded and/or exorbitant claims against employers. In particular, the number of appeals against termination of employment contracts and claims for overtime pay may increase. Employers will need to bear this in mind and may have to, to a larger extent than before, propose termination of the employment relationship by agreement of the parties on more favourable terms than by unilateral termination.

3) Minimum wage in 2024.

The minimum wage will increase twice in 2024. The minimum rates, as in the current year, will apply from January to June 2024, and will be revised again in July 2024. 
From January to June, the minimum gross monthly rate will be PLN 4,242 and the minimum gross hourly rate will be PLN 27.70. From July 2024, the minimum gross monthly rate will be PLN 4,300 and the minimum gross hourly rate will be PLN 28.10.

The increase in the minimum wage rates from 2024 will not only affect the basic salary but also other employee benefits, the extent of which depends on the amount of the minimum wage. This concerns in particular: (a) an allowance for night work, (b) remuneration for downtime, (c) the maximum amount of cash severance pay for termination of the employment relationship for reasons not related to employees, (d) compensation for violation of the principle of equal treatment in employment or mobbing (workplace bullying), (e) the basis of calculation of social insurance benefits in the event of sickness and maternity, or (f) the amount free of deductions from the employee's remuneration.

Please note that the minimum wage rates also apply to civil law contracts (e.g. contracts of mandate).

4) Remuneration for juvenile workers

From 1 September 2023, higher rates of remuneration for juvenile workers apply. The amended Regulation of the Council of Ministers of 28 May 1996 on the training and remuneration for juvenile workers introduced the following changes.

A juvenile person during the apprenticeship period is entitled to remuneration calculated as a percentage of the average monthly wage in the national economy in the previous quarter:

(a) not less than 8% - in the first year of schooling or in the first year of a vocational school,

(b) not less than 9% - in the second year of study or in the second year of a vocational school, and

(c) not less than 10% - in the third year of study or in the third year of a vocational school.

Until now, the rates have ranged from 5% in the first year to 7% in the third year.

In addition, juvenile workers under an apprenticeship scheme for specific work are entitled to no less than 7% of their wages (previously 4%).

In the case of employment of juvenile workers, the remuneration rules for this category of workers will have to be revised and the rates of pay will have to be adapted to those currently in force.

5) Updated list of prohibited works for juveniles

As of 30 September 2023, an updated list of work prohibited to be done by juvenile workers will apply. The list of prohibited occupations is is set out in the Regulations of the Council of Ministers of 19 June 2023.

The main purpose of issuing the new regulation is to bring the legislation in line with current standards for the performance of work by juveniles. The new list of prohibited occupations for juvenile workers has been adapted to economic changes, especially in the industrial sector, and implements Council Directive 94/33 EC of 22 June 1994 on the protection of juveniles at work.

In the case of the employment of juvenile workers, it will be necessary to revise the provisions of the work regulations and update the list of prohibited occupations for juvenile workers.

6) Employee meals allowance to benefit from a higher amount of exemption from social security contributions

From the 1 September 2023, the Regulation of the Minister of Family and Social Policy of 9 August 2023 amending the Regulation on Detailed Rules for Determining the Assessment Basis for Pension and Disability Insurance Contributions is in force (the “Regulation”).

The Regulation changed the amount of the exemption from social security contributions on the value of employer-financed meals made available to employees for consumption without the right to an allowance therefor and the value of vouchers, stubs, coupons and prepaid cards received by employees entitling them to purchase only meals in catering or retail establishments up to an amount not exceeding PLN 450 per month (previously the limit was PLN 300).

7) Framework agreement on cross-border telework (remote work)

On 1 July 2023, the Social Insurance Institution joined the Framework Agreement on cross-border telework (remote work) for the determination of social security entitlements  (the “Agreement”).

The Agreement makes it possible to determine the legislation applicable to social security in the employer's country of residence, despite the employee carrying out a substantial part of the work in their country of residence, i.e. other than the country where the employer is based. The Agreement applies to employees, habitually working in different EU Member States, who have an employer or employers in one EU Member State other than their country of residence and who perform part of their work in their country of residence in the form of cross-border telework (remote work) for at least 25% but less than 50% of their total working time.

An employee may be covered by the Agreement if the employee's place of residence is in a country that has also acceded to the Agreement  and the employer's registered office is in a country that is a signatory to the Agreement.

The Agreement does not cover persons:

(a) normally carrying on activity in the country of residence other than cross-border teleworking or remote work, e.g. working there at the same time,

(b) normally exercising activities in a country other than the country of residence and the country of establishment, i.e. where another country is involved, or

(c) self-employed workers.

In order to take advantage of the new rules covered by the Agreement, interested employees or Polish employers should apply to the Social Insurance Institution using the US-36 application form. The application can be submitted either electronically (via PUE ZUS) or on paper. The application will be processed by the ZUS branch in Kielce. The application should be accompanied by the contract on the basis of which the work is performed abroad and possibly other documents that may confirm the performance of work in the form of telework or remote work in the declared scope.

Employees working remotely in Poland and employed by foreign employers may apply to the social security institution in the country of the employer's registered office for the rules covered by the Agreement, provided that this country has acceded to the Agreement. The foreign employer may also apply to the foreign institution.

8) Another draft Act on the Protection of Persons Reporting Violations of Law

At the beginning of August 2023, another draft Act on the Protection of Persons Reporting Violations of Law, or so-called 'whistleblowers', was published (the “Act”). Key changes to previous drafts of the Bill include:

(a) inclusion of the uniformed services, broadly defined, within the scope of the Act - individuals employed in these services will be able to report violations of the law in connection with their service; and

(b) extension of the vacatio legis, the main obligations under the proposed Act will come into force 14 days after the date of publication of the Act (and not, as previously, on the day following the date of publication of the Act).

Works on the Act have not yet reached the parliamentary stage. They are currently at the consultation stage in the Standing Committee of the Council of Ministers, even though the deadline for implementation of the relevant legislation was December 2021.

9) Proposed changes in the organisation of workplaces equipped with screen monitors

Since May this year, on the website of the Government Legislation Centre, there has been a draft Regulation of the Minister of Family and Social Policy amending the Regulation on Health and Safety at Work in Workplaces Equipped with Screen Monitors (the “Regulation”). According to the legislator, it is necessary to adjust the wording of the Regulation to technological changes that have occurred since it was issued. During the period in which the Regulation has been in force, there have been far-reaching technological advances which have had a significant impact on the way in which workstations are organised, particularly through the widespread use of portable systems (e.g. laptops) to perform work. It is therefore necessary to update the minimum health and safety and ergonomic requirements to be met by workstations equipped with screen monitors.

According to the proposed Regulation, the term workstation will be understood to mean a workspace including: (a) basic equipment, including a screen monitor, keyboard, mouse or other input devices, software with a user interface, (b) a chair and table or work surface, and (c) optional additional equipment, including a disk drive, printer, scanner, document holder, footrest.

The proposed Regulation lays down a new wording for the annex, which sets out the minimum health and safety and ergonomic requirements to be met by workstations equipped with screen monitors. It is proposed that where portable computer systems (i.e., laptops) are used, the workstation must be equipped with a desktop monitor or stand ensuring that the screen is positioned so that its upper edge is at eye level, and with an additional keyboard and mouse.

The draft contains a transitional provision which requires employers to adapt workstations equipped with screen monitors created before the date of entry into force of the proposed Regulation to the minimum requirements of occupational safety and health and ergonomics set out in the annex to the regulation within 3 months of the entry into force of the proposed Regulation.

The proposed solutions are still at the public consultation stage. Should the proposed solutions enter into force, employers will have 3 months to adapt their workplaces to the new requirements.

Taylor Wessing's Employment Law team constantly monitors all legislative activities related to both individual and collective employment law. We also help to introduce individualised measures in response to the changing instruments and requirements of employment law that each employer faces. If you have any questions or concerns, please do not hesitate to contact us.

HR ALERT: NAJNOWSZE ZMIANY W PRAWIE PRACY

1) Zmiany w postępowaniach sądowych z zakresu prawa pracy

Od 22 września 2023 r. zostały wprowadzone dwie istotne zmiany w kodeksie postępowania cywilnego w odniesieniu do zasad regulujących postępowania z zakresu prawa pracy, które w sposób istotny wzmacniają pozycję pracownika w sporze sądowym z pracodawcą:

(a) zabezpieczenie poprzez nakazanie dalszego zatrudniania pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na czas postępowania z zakresu prawa pracy

W sprawach pracowniczych w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (m.in. pracownica w ciąży, pracownik korzystający z uprawnień rodzicielskich, działacz związkowy czy pracownik będący w tzw. wieku przedemerytalnym) dochodzić będzie roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd pracy na wniosek odwołującego się pracownika będzie udzielał zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie będzie oczywiście bezzasadne.

(b) obowiązek dalszego zatrudniania pracownika w przypadku uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub orzeczenia przywrócenia pracownika do pracy do czasu uprawomocnienia się wyroku

Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy (każdego, nie tylko pracownika podlegającego szczególnej ochronie), sąd pracy na wniosek pracownika będzie nakładał w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Zmiana ta poprawia sytuację pracownika w przypadku złożenia przez pracodawcę apelacji od zapadłego wyroku.

2) Niższe koszty sądowe dla pracowników w postępowaniach z zakresu prawa pracy

Od 1 stycznia 2024 r. postępowania z zakresu prawa pracy będą mniej kosztowne dla pracowników. Pracownicy nie będą zobowiązani do uiszczania opłat sądowych od pozwów składanych do sądów pracy, nawet wtedy, gdy kwota ich roszczeń (wartość przedmiotu sporu) przekroczy 50.000 PLN. Obecnie roszczenia przewyższające tę kwotę skutkują koniecznością uiszczenia opłaty sądowej od pozwu na zasadach ogólnych.

Od 2024 r. opłata sądowa od pracownika będzie pobierana wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej oraz skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia wyłącznie w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 PLN. Opłata ta będzie pobierana od wartości przedmiotu sporu ponad tę kwotę.

Zniesienie opłat sądowych od pozwów pracowników najprawdopodobniej zachęci większą niż dotychczas liczbę zatrudnionych do dochodzenia swoich roszczeń na drodze sądowej, co w konsekwencji dla pracodawców może oznaczać częstsze postępowania przed sądami pracy. Wzrost liczby pozwów w sprawach pracowniczych skutkować będzie większym obłożeniem sądów i dłuższym czasem oczekiwania na rozstrzygnięcie sprawy. Można się też spodziewać większej aktywności pieniaczy sądowych, którzy występować będą z niezasadnymi i/lub wygórowanymi roszczeniami wobec pracodawców. W szczególności wzrosnąć może liczba odwołań od wypowiedzeń umów o pracę oraz roszczeń o wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Pracodawcy będą musieli mieć to na uwadze i częściej niż do tej pory oferować pracownikom rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron na warunkach bardziej korzystnych niż w drodze jednostronnego wypowiedzenia.

3) Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r. wzrośnie dwukrotnie. Minimalne stawki, podobnie jak w bieżącym roku, będą obowiązywały w okresie od stycznia do czerwca 2024 r., zaś ich zmiana nastąpi w ciągu roku kalendarzowego, w okresie od lipca do końca 2024 r.

W okresie styczeń – czerwiec minimalna stawka miesięczna brutto będzie wynosić 4.242 PLN, zaś minimalna stawka godzinowa brutto 27,70 PLN. Z kolei, od lipca 2024 r. minimalna stawka miesięczna brutto wyniesie 4.300 PLN, a minimalna stawka godzinowa brutto 28,10 PLN.

Podwyższenie stawek minimalnego wynagrodzenia za pracę od 2024 r. nie tylko wpłynie na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, ale także na pozostałe świadczenia pracownicze, których wymiar uzależniony jest od kwoty minimalnego wynagrodzenia. Dotyczy to w szczególności: (a) dodatku za pracę w porze nocnej, (b) wynagrodzenia za przestój w pracy, (c) maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (d) odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu bądź mobbingu, (e) podstawy wymiaru zasiłku z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czy (f) kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Należy pamiętać, że stawki minimalnego wynagrodzenia dotyczą także umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia).

4) Wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 września 2023 r. obowiązują wyższe stawki wynagrodzenia pracowników młodocianych. Nowelizacja Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania wprowadziła następujące zmiany.

Młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale:

(a) nie mniej niż 8% - w pierwszym roku nauki lub w pierwszej klasie szkoły branżowej,

(b) nie mniej niż 9% - w drugim roku nauki lub w drugiej klasie szkoły branżowej, oraz

(c) nie mniej niż 10% - w trzecim roku nauki lub w trzeciej klasie szkoły branżowej.

Dotychczas stawki wynosiły odpowiednio od 5% w pierwszym roku do 7% w trzecim roku.

Ponadto, młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 7% wynagrodzenia (dotychczas wynosiło ono 4%).

W przypadku zatrudniania pracowników młodocianych konieczne będzie zrewidowanie zasad wynagradzania tej kategorii pracowników i dostosowanie stawek wynagrodzenia do obecnie obowiązujących.

5) Aktualizacja wykazu prac wzbronionych młodocianym

Od 30 września 2023 r. obowiązywać będzie zaktualizowany wykaz prac wzbronionych  młodocianym, który został określony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.

Głównym celem wydania nowego rozporządzenia jest dostosowanie przepisów do obowiązujących standardów wykonywania pracy przez młodocianych. Nowy wykaz prac wzbronionych młodocianym został dostosowany do zmian gospodarczych, zwłaszcza w sektorze przemysłu, oraz implementuje dyrektywę Rady 94/33 WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych.

W przypadku zatrudniania pracowników młodocianych konieczne będzie zrewidowanie postanowień regulaminu pracy i zaktualizowanie wykazu prac wzbronionych młodocianym.

6) Benefity żywieniowe pracowników korzystają z wyższej kwoty zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne

Od 1 września 2023 r. obowiązuje Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 9 sierpnia 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe („Rozporządzenie”).

Rozporządzenie zmieniło wysokość zwolnienia z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od wartości finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu oraz wartości otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych uprawniających do nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych do wysokości nieprzekraczającej kwoty 450 PLN miesięcznie (dotychczas limit wynosił 300 PLN).

7) Porozumienie ramowe w sprawie wykonywania transgranicznej telepracy (pracy zdalnej)

1 lipca 2023 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przystąpił do Porozumienia ramowego w sprawie wykonywania transgranicznej telepracy (pracy zdalnej) w zakresie ustalania uprawnień z ubezpieczenia społecznego  („Porozumienie”).

Porozumienie umożliwia ustalenie ustawodawstwa właściwego dla zabezpieczenia społecznego w państwie siedziby pracodawcy, pomimo wykonywania znacznej części pracy w państwie zamieszkania pracownika, tj. innym niż państwo gdzie siedzibę ma pracodawca. Porozumienie dotyczy pracowników, zwyczajowo pracujących w różnych państwach członkowskich UE, mających pracodawcę lub pracodawców w jednym państwie członkowskim UE, innym niż ich państwo zamieszkania i wykonujących część pracy w państwie zamieszkania w formie telepracy (pracy zdalnej) transgranicznej w wymiarze co najmniej 25%, ale poniżej 50% całkowitego czasu pracy.

Pracownik może zostać objęty Porozumieniem jeżeli miejsce zamieszkania pracownika znajduje się w państwie, które także przystąpiło do Porozumienia  oraz siedziba pracodawcy znajduje się w państwie będącym sygnatariuszem tego Porozumienia.

Porozumienie nie obejmuje osób:

(a) normalnie wykonujących w państwie zamieszkania aktywność inną niż transgraniczna telepraca lub praca zdalna, np. jednocześnie pracujących tam stacjonarnie,

(b) normalnie wykonujących aktywność w państwie innym niż państwo zamieszkania i państwo siedziby, tj. gdy zaangażowane jest jeszcze inne państwo, lub

(c) wykonujących działalność na własny rachunek.

W celu skorzystania nowych zasad objętych Porozumieniem, zainteresowani pracownicy lub polscy pracodawcy powinni wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem US-36. Wniosek można złożyć zarówno elektronicznie (za pośrednictwem PUE ZUS) lub papierowo. Wniosek będzie rozpatrywany przez Oddział ZUS w Kielcach. Do wniosku należy dołączyć umowę, na podstawie której praca jest wykonywana za granicą oraz ewentualnie inne dokumenty mogące potwierdzać wykonywanie pracy w formie telepracy lub pracy zdalnej w oświadczonym wymiarze.

Pracownicy wykonujący pracę zdalną na terenie Polski, a zatrudnieni przez zagranicznych pracodawców mogą ubiegać się o skorzystanie z zasad objętych Porozumieniem do instytucji zabezpieczenia społecznego w państwie siedziby pracodawcy, o ile to państwo przystąpiło do Porozumienia. Z wnioskiem do instytucji zagranicznej może wystąpić również zagraniczny pracodawca.

8) Kolejny projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa

Na początku sierpnia 2023 r. opublikowano kolejny projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, czyli tzw. sygnalistach. Kluczowe zmiany względem poprzednich projektów ustawy obejmują:

(a) włączenie szeroko pojętych służb mundurowych do zakresu podmiotowego ustawy - osoby zatrudnione w tych służbach będą mogły zgłaszać naruszenia prawa w związku z pełnieniem służby oraz

(b) wydłużenie vacatio legis, główne obowiązki wynikające z projektowanej ustawy wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy (a nie jak poprzednio – z dniem następującym po dniu ogłoszenia ustawy).

Prace nad ustawą o sygnalistach w dalszym ciągu nie trafiły do Sejmu. Obecnie prace nad projektowaną ustawą trwają w Stałym Komitecie Rady Ministrów, pomimo, że termin na wdrożenie stosownych przepisów upłynął w grudniu 2021 r.

9) Projektowane zmiany w organizacji stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe

Od maja br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji znajduje się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe („Rozporządzenie”). Według ustawodawcy konieczne jest dostosowanie brzmienia Rozporządzenia do zmian technologicznych, które nastąpiły od czasu jego wydania. W okresie obowiązywania Rozporządzenia nastąpił daleko posunięty postęp technologiczny, mający znaczący wpływ na sposób organizacji stanowisk pracy, w szczególności poprzez upowszechnienie wykorzystywania systemów przenośnych (np. laptopów) do wykonywania pracy. Z tego względu konieczne jest uaktualnienie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe.

Zgodnie z projektowanym Rozporządzeniem przez pojęcie stanowiska pracy będzie należało rozumieć przestrzeń pracy wraz z: (a) wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika, (b) krzesłem i stołem lub powierzchnią roboczą,  a także (c) opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

W projektowanym Rozporządzeniu proponuje się nadanie nowego brzmienia załącznikowi, który określa minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe. Proponuje się, by w przypadku stosowania przenośnych systemów komputerowych (tj. laptopów) stanowisko pracy musiało być wyposażone w monitor stacjonarny lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu, oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

Projekt zawiera przepis przejściowy, który nakłada na pracodawców obowiązek dostosowania w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie projektowanego Rozporządzenia stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe utworzonych przed dniem wejścia w życie projektowanego rozporządzenia do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w załączniku do tego Rozporządzenia. 
Projektowane rozwiązania znajdują się w dalszym ciągu na etapie konsultacji publicznych. W przypadku wejścia w życie projektowanych rozwiązań, pracodawcy będą mieli 3 miesiące na dostosowanie stanowisk pracy do nowych wymogów.

Zespół Prawa pracy kancelarii Taylor Wessing na bieżąco monitoruje wszelkie działania legislacyjne związane zarówno z indywidualnym, jak i zbiorowym prawem pracy. Pomagamy także wprowadzać zindywidualizowane działania będące odpowiedzią na zmieniające się instrumenty i wymagania prawa pracy, jakie stawiane są przed każdym pracodawcą. W przypadku jakichkolwiek pytań lub wątpliwości, zapraszamy do kontaktu.