Employee non-compete clause

There are three types of non-compete clauses in Czech law

• General non-compete clause: applies to members of statutory and other corporate bodies of corporations, and to some freelance workers;
• Agency non-compete clause: applies to freelance sales agents (obchodní zástupce);
• Employee non-compete clause: applies to employees.

The employee non-compete clause must

• prohibit the employee from carrying out gainful activity which would be identical to the employer’s business activity or would be of a competitive nature;
• include compensation of at least one-half of the employee’s average monthly earnings for each month when the obligation is fulfilled by the employee (any bonuses including annual bonuses will, in most cases, need to be proportionally included in the calculation);
• be agreed for no longer than one year after termination of the employment relationship;
• be agreed only with employees for whom compliance with the clause is justified in terms of the nature of information, knowledge, operational and technological know-how that they acquired during the employment relationship with the employer and the use of which in a prohibited activity could substantially hinder the employer’s activity;
• be proportionate and specific.

Another crucial element of the employee non-compete clause is limits on the ability of the employer to withdraw from the clause. Doing so is only possible during the existence of the employment relationship and based only on agreed reasons that, however, cannot depend on the employer’s deliberation.

It should be also noted that once agreed, the employee non-compete clause applies regardless of the grounds for terminating the relationship with the employee and who terminated the relationship.

Taking all the legal specifics of the employee non-compete clause into account, employers should carefully consider with whom to enter into such an agreement and how to structure it.

Zaměstnanecké konkurenční doložky

Co je to zaměstnanecká konkurenční doložka?

Zaměstnanecká konkurenční doložka je reciproční (vzájemný) závazek, podle kterého se zavazuje

• zaměstnanec dodržet zákaz konkurence, a
• zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci za dodržení zákazu konkurence peněžité vyrovnání.

Jde o jeden ze tří typů konkurenčních doložek rozlišovaných v českém právu. Je upravená v zákoníku práce a oproti dalším dvěma typům má výrazná specifika. Má-li být se zaměstnancem uzavřena konkurenční doložka, musí se jednat o tento typ.

S jakými zaměstnanci lze sjednat konkurenční doložku?

Zaměstnaneckou konkurenční doložku lze sjednat pouze pokud lze takový závazek po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Přitom se bere v úvahu povaha informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec u zaměstnavatele získal, jejichž využití zaměstnancem by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. 

Zaměstnaneckou konkurenční doložku nelze nikdy sjednat s pedagogickými pracovníky škol, školských zařízení (zřizovaných státem či územním samosprávným celkem) a zařízení sociálních služeb.

Například konkurenční doložka sjednaná s uklízečkou či učitelem státní školy by byla neplatná.

Jaký je rozsah zákazu konkurence?

Zaměstnanec je podle zaměstnanecké konkurenční doložky povinen zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Rozsah zaměstnanecké konkurenční doložky je možné upřesnit ujednáním specifikujícím, která činnost by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele či která by měla vůči němu soutěžní povahu. Toto upřesnění však nesmí rozšířit zákaz konkurence nad zákonem stanovený rámec. Konkurenční doložka se taktéž může vztahovat pouze na některé činnosti a/nebo část předmětu činnosti zaměstnavatele.

Zákaz konkurence podle zaměstnanecké konkurenční doložky může trvat maximálně po dobu 1 roku po skončení zaměstnání.

Například zaměstnankyně pracující jako personální ředitelka u zaměstnavatele v automobilovém průmyslu, nemůže po dobu 1 roku po skončení svého pracovního poměru vykonávat stejný druh práce u jiného zaměstnavatele v automobilovém průmyslu, avšak může ihned po skončení svého pracovního poměru vykonávat stejný druh práce u zaměstnavatele podnikajícího v potravinářském odvětví.

Jaké peněžité vyrovnání musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout?

Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout peněžité vyrovnání nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku daného zaměstnance za každý měsíc plnění závazku. Peněžité plnění musí být zároveň přiměřené povaze a rozsahu zákazu konkurence tak, aby byl vztah zaměstnance a zaměstnavatele založený zaměstnaneckou konkurenční doložkou vyvážený. Teoreticky se tedy může stát, že v konkrétním případě nebude dostatečná ani minimální zákonná výše peněžitého plnění.

Průměrný měsíční výdělek zaměstnance, od kterého se odvíjí peněžité vyrovnání, je pak nutné vypočítat v souladu s pravidly stanovenými v zákoníku práce, přičemž byl-li zaměstnanci zúčtován roční bonus, bude jej zpravidla nezbytné započítat. Při výpočtu se vychází z průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za čtvrtletí bezprostředně předcházející tomu, v němž zaměstnanec započal s plněním zákazu konkurence.

Upozorňujeme, že se musí skutečně jednat o peněžité plnění, specificky sjednané a odlišitelné od jiných plnění. Nepostačí (na rozdíl od obecné konkurenční doložky) jiné kompenzační plnění (např. dohoda, že mzda zahrnuje i kompenzaci z konkurenční doložky) ani vyrovnání v rámci jiného vztahu vzniklého mezi týmiž stranami. (Pro srovnání s kompenzací podle obecné konkurenční doložky viz zde.)

Co vše je bráno jako porušení zákazu konkurence?

Zaměstnanec se může dopustit porušení zákazu konkurence výkonem výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu, nebo jiné činnosti specifikované v zaměstnanecké konkurenční doložce odpovídající zákonným limitům.

Není rozhodné, zda zaměstnavatel prokázal či zda je jisté, že zaměstnanec skutečně zneužil informace chráněné zákazem konkurence. Rovněž není rozhodné, jak dlouho zaměstnanec konkurenční činnost vykonával či zda tímto získal nějaký prospěch. Ústavní soud potvrdil, že postačí i velmi krátká doba, neboť k případnému předání citlivých informací a know-how může dojít i v horizontu pár hodin či dokonce jen minut.

Co když zaměstnanec poruší zákaz konkurence?

Pokud zaměstnanec zákaz konkurence poruší, lze po něm nárokovat

• náhradu újmy, a to ze zákona, tedy i bez výslovného ujednání (např. z nekalosoutěžního jednání zaměstnance);
• smluvní pokutu, pokud byla výslovně sjednána, přičemž je-li sjednána, pak se v některých případech nelze domáhat po zaměstnanci náhrady újmy z porušení povinnosti, ke kterému se vztahuje sjednaná smluvní pokuta.

Smluvní pokuta musí být rovněž přiměřená, a to povaze zákazu konkurence, povaze informací chráněných tímto zákazem a výši peněžitého vyrovnání. Jakmile je smluvní pokuta uhrazena, zaměstnanecká konkurenční doložka zanikne.

Lze konkurenční doložku zrušit?

Zaměstnanec může kdykoliv od konkurenční doložky odstoupit či ji vypovědět ze zákonných důvodů či z důvodů sjednaných v samotné konkurenční doložce.

Zaměstnavatel může od zaměstnanecké konkurenční doložky rovněž odstoupit či ji vypovědět ze zákonných důvodů či z důvodů sjednaných v samotné konkurenční doložce, je však zásadně limitován, neboť

• odstoupit od konkurenční doložky může pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance;
• důvody pro odstoupení (i) nesmí záviset na volné úvaze zaměstnavatele, byť by byla tato volná úvaha podmíněna tím, že zaměstnavatel dospěl k závěru, že hodnota chráněných informací konkurenční doložku neodůvodňuje a (ii) měly by být spravedlivé (nesmí představovat zneužití práva na úkor zaměstnance).

Závěry obecných soudů týkající se (ne)možnosti odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem mírní Ústavní soud. Ústavní soud tak ve svém nedávném nálezu připustil, že zaměstnavatel a zaměstnanec mohou v konkurenční doložce ujednat právo zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu. Pokud toto právo zaměstnavatel využije, a ještě během trvání pracovního poměru na základě takového ujednání odstoupí od konkurenční doložky bez udání důvodu, bude odstoupení platné.

V potaz je nutné brát rovněž skutečnost, že soudy považují zaměstnance za slabší stranu a v případě pochybností vykládají (nejen) konkurenční doložku ve prospěch zaměstnance. Nejen při sjednávání možnosti odstoupit od konkurenční doložky je tedy nutné postupovat obzvláště obezřetně.