Our employment law experts in Budapest have asked and answered the most important questions that employers and employees may have around the issue of energy consumption.
A cégek elküldhetik dolgozóikat távmunkára, hogy energiát takarítsanak meg?
Az irodai hőmérséklet eddig is kényes témának számított bármilyen munkahelyen, idén télen azonban a korábbiakhoz képest más kérdések is felmerülnek a fűtés körül. A Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda budapesti munkajogi szakértői feltették és megválaszolták a munkáltatók és munkavállalók között esetlegesen felmerülő legfontosabb kérdéseket az energiafogyasztás témája körül.
1. A munkáltatónak kell fizetnie a távmunka (vagy ahogy a köznyelvben említik „home office”) megnövekedett energiaköltségeit?
A munkáltató alap esetben köteles a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költségeit megtéríteni, amely alapvetően egy tételes elszámolást feltételez és a munkavállaló részéről egy bizonyítási kötelezettséget a költségek felmerülésének, indokoltságának és szükségszerűségének a vonatkozásában. Ennek keretében a munkáltató költségtérítési kötelezettsége kiterjedhet a távmunka keretében otthonról dolgozó munkavállaló megnövekedett energiaköltségeire is. A gyakorlatban vitatott és kétséges, hogy a munkavállaló a költségeinek miként tudja igazolni, hogy a megnövekedett fűtésszámla mennyiben és miként vezethető vissza a távmunkavégzésre. A személyi jövedelemadóról szóló törvény ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkáltató a havi minimálbér 10%-a erejéig a távmunkás részére adómentesen költségtérítést biztosítson. Amennyiben távmunkára szóló megállapodás áll fenn a munkáltató és a munkavállaló között és az nem tartalmaz konkrét összeget, hanem a minimálbér mértékéhez kötött, akkor a munkáltató számára ez a költségtétel idén januárban 16%-kal nőtt (havi 23.200 Ft-ig). Fontos azonban kiemelni, hogy ha a távmunkavégzés nem fedi le az egész hónapot, akkor ezen havi összegnek legfeljebb a távmunkavégzéssel érintett napokkal arányos része juttatható adómentesen.
A Taylor Wessing szakértői rámutatnak, hogy a feleknek a Munka Törvénykönyve értelmében a távmunkavégzésről a munkaszerződésben, vagy annak egy módosításában kötelesek megállapodni. Ami a költségtérítést illeti, arról is kötelesek a felek külön (de nem szükségszerűen a munkaszerződésben) megállapodni.
2. A munkavállaló visszajöhet az irodába, ha a megállapodás távmunkavégzésről szól?
Pusztán pénzügyi szempontból nézve a távmunka a magas energiaárak miatt minden bizonnyal kevésbé lesz vonzó a munkavállalók számára a téli időszakban, ha a munkavállalónak a munkáltató nem téríti meg az ezzel felmerült szükséges és indokolt költségeit. Ennek megfelelően arra lehet számítani, hogy egyes alkalmazottak nem akarnak majd tovább távmunkavégzés keretében otthonról dolgozni, ezzel csökkentve a fűtésszámlájukat.
Az, hogy a munkavállaló egyoldalúan válthat-e távmunkavégzésről irodaira, a távmunkavégzésre vonatkozó megállapodás előírásaitól függ. Tekintettel arra, hogy a távmunkavégzésre vonatkozó megállapodás a munkaszerződés része, illetve utóbb épül abba bele, főszabályként – ha csak a felek erre vonatkozó rendelkezést nem építettek a munkaszerződésbe – külön nem lehet a távmunkavégzésre vonatkozó megállapodást felmondani.
3. A munkáltató elküldheti a munkavállalókat távmunkára, hogy energiát takarítson meg?
Igen, a munkáltató jogosult évente 44 napig a munkavállalóját a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, így különösen a munkavállaló otthonából foglalkoztatni. A munkáltató ebben az esetben köteles a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni. Ezt meghaladóan a munkaszerződésben meghatározott munkahelytől eltérő munkavégzéshez a feleknek külön meg kell állapodniuk. A munkáltató költségtérítési kötelezettsége viszont ebben az esetben is változatlanul fennáll.
4. Milyen melegnek kell lennie a munkahelyen?
A jogalkotó általános szabályként kimondja, hogy „a munkaterületeket befogadó helyiségek hőmérsékletének a munkavégzés teljes időtartama alatt, az emberi szervezet számára megfelelőnek kell lennie, figyelembe véve a munka jellegét és az ott dolgozó munkavállalók fizikai megterhelését”.
A jogszabály szerint a hideg évszakban biztosítandó léghőmérséklet szellemi munka esetén 20-22 °C, könnyű fizikai munka esetén 18-20 °C, közepesen nehéz fizikai munka esetén 14-18 °C, nehéz fizikai munka esetén pedig 12-14 °C. Ezt a képet árnyalja most az állami intézmények nagy részére vonatkozó 18 °C-os felső limit.
Amennyiben a várható napi középhőmérséklet a munkaidő felénél hosszabb időtartamban szabadtéri munkahelyen a 4 °C-ot vagy zárt téri munkahelyen a 10 °C-ot nem éri el, akkor az adott munkahely hidegnek minősül. Ebben az esetben pedig óránként legalább 5, de legfeljebb 10 perces pihenőidőt kötelező beiktatni, valamint a munkavállalók részére 50 °C hőmérsékletű teát kell biztosítania a munkáltatónak.
5. Mi a helyzet a munkahelyi melegvízzel?
A munkahelyi rendelet rendelkezései érvényesek, amelyek meghatározzák, hogy mikor kell meleg vizet biztosítani. A pihehőhelyiségekben biztosítani kell az étkezés előtti hideg-meleg vizes kézmosás lehetőségét. Ezenfelül csak a mosdóhelyiségeket és a zuhanyzókat kell meleg vízzel ellátni, "ha lehetséges".
6. Lehetőséget kell adni főzésre, illetve étel és ital felmelegítésére?
A munkáltatónak semmiképpen sem kell engedélyeznie a főzést, azonban arra igény szerint lehetőséget kell adnia a munkavállalónak, hogy felmelegítse az ételeit és italait. A munkáltatók munkáltatói szabályzatban iránymutatásokat adhatnak ki a pihenőhelyiségeik használatára vonatkozóan.
7. Lehetőséget kell adni magán mobileszközök vagy akár elektromos járművek töltésére?
A munkavállaló saját tulajdonú elektromos eszközeinek, illetve e-járműveinek töltése a munkáltató döntésétől függ, aki ezt teljesen megtilthatja vagy (bizonyos keretek között) engedélyezheti. Ha nem ad engedélyt és a munkavállaló mégis használja és/vagy feltölti a magáneszközeit, annak munkajogi és akár büntetőjogi következményei is lehetnek, mivel a villamosenergia jogtalan felhasználása akár lopás bűncselekményét is megvalósíthatja.
Bár egy mobiltelefon feltöltése még a létező legmagasabb aktuális piaci áramár mellett is minimális költséggel jár, nagyobb eszközök, például elektromos járművek töltésének költségvonzata havi szinten jelentős összeget tehet ki, amely okán célszerű megállapodni a munkavállalóval ezen járművek töltéséről. Ez a megállapodás vonatkozhat akár egy, a havi fizetésből levonható átalány energiaköltséghozzájárulásra is. Ennek célja, hogy fedezze a munkavállaló által a magánhasználatú elektromos eszközök vagy e-járművek bizonyos szint feletti használata során felmerülő költségeket.
8. Megtagadhatják a munkavállalók a munkát, ha a fűtést kikapcsolják?
A munkavállalók nem tagadhatják meg a munkavégzést, ha a munkáltató energiatakarékossági intézkedések miatt a helyiség hőmérsékletét a jogszabályban előírt minimális hőmérsékletre csökkenti és a hőmérséklet nem éri el azt a szintet, amely a munkavállalók egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A munkavállalók csak a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági jogszabályok szerinti hőmérsékleti értékek tartós és jelentős alulmúlása esetén tagadhatják meg a munkavégzést, amely már az egészségükre is közvetlen és jelentős veszélyt gyakorol. Ez akkor is érvényes, ha a vállalat fűtése teljesen meghibásodik. A munkáltatónak ilyenkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalókat egyoldalúan otthonukból történő munkavégzésre utasítsa, feltéve, ha a munkakörük ezt lehetővé teszik. Ha a munkáltató általános áramkimaradás esetén - amely nem a munkáltató felelőssége - nem tud a foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, a munkavállaló alapvetően nem lesz jogosult az időarányos bérére sem.
