15 November 2023 was European Equal Pay Day. This day focuses on the - still - existing pay gap between men and women. Symbolically, women work for nothing for the rest of the year from that day onwards, as the gender pay gap currently stands at around one and a half months' salary per year. Every year, the European Commission pays attention to this day and the date is chosen based on the latest figures of the existing pay gap. To combat this pay gap, an EU equal pay directive has been published and the Gender Equal Pay Act is currently pending in the Netherlands. Equal pay for men and women therefore is a good starting point for a responsible ESG policy.

Men and Women Equal Pay Act

On 7 March 2019, the Gender Equal Pay Act was submitted. This legislative proposal amends the Equal Treatment (Men and Women) Act and introduces several instruments to combat unequal pay. Based on this legislative proposal, the responsibility for equal pay will rest with the employer. The main instruments included in this proposal are:

• Large companies (with more than 250 employees) must demonstrate through a certification system that they pay men and women equally.
• For employers without certification, a presumption of proof is introduced and the burden of proving equal pay rests with the employer. The employer must provide facts to rebut the presumption of gender pay inequality.
• Employers must provide information in their annual reports on the extent of pay differences between female and male employees. 
• Companies that have a works council will be required to provide information to the works council once a year on pay differences between women and men in comparable positions.
• Companies with at least 50 employees will be obliged to provide access to (anonymised) pay data within the organisation upon request by an employee.
• If an employee notices unexplained differences in the amounts of pay, the employee can file a complaint with the employer. The employer must notify the works council of the complaints filed and deal with them within two months. If the complaint is not dealt with properly or within two months by the employer, the employee can file a complaint with Netherlands Institute for Human Rights. 
• The Social Affairs and Employment Inspectorate will monitor compliance with this law and can impose a fine on employers in case of violation. 

This legislative proposal is currently being debated in the House of Representatives, after which it will be voted on.

EU directive on equal pay 

In addition to the (more far-reaching) Dutch legislative proposal, the EU directive on pay transparency was published in the Official Journal on 17 May 2023 (Directive (EU) 2023/970). This directive requires companies in the EU to exchange information on the remuneration of men and women for equal work. As part of this, companies with more than 250 employees must report annually to the competent national authority on the gender pay gap within their organisation. In doing so, EU companies must take action when the gender pay gap at their company exceeds 5 per cent. It is up to the employer to prove that it has not violated EU rules on equal pay and pay transparency, introducing a presumption of proof in the European framework as well. The directive entered into force on 6 June 2023 and must be transposed into national law by 7 June 2026.

Important notes in practice 

Applying the conditions proposed in the Gender Equal Pay Act and enshrined in the applicable EU directive is important for companies to comply with applicable ESG principles. In the context of ESG objectives, besides sustainability and the environment, the social aspect and corporate responsibility also play a major role. Your organisation should protect employees and provide a safe and equal working environment for all employees. Complying with regulations on equal pay for men and women, and of course actually rewarding men and women equally, plays an important role here.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen in het kader van ESG: gelijke beloning voor mannen en vrouwen 

15 november 2023 was het European Equal Pay Day. Op deze dag wordt stilgestaan tussen de – nog steeds – bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen. Symbolisch gezien werken vrouwen vanaf die dag de rest van het jaar voor niets, omdat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen op dit moment ongeveer anderhalf maandsalaris per jaar bedraagt. Elk jaar wordt door de Europese Commissie aandacht besteed aan deze dag en wordt de datum gekozen gebaseerd op de meest recente cijfers van de bestaande loonkloof. Om deze loonkloof tegen te gaan is er een EU-richtlijn gelijke beloning gepubliceerd en is in Nederland het wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen aanhangig. Gelijke beloning van mannen en vrouwen is daarmee een goed startpunt voor een verantwoord ESG-beleid. 

Wet gelijke beloning mannen en vrouwen

Op 7 maart 2019 is het wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen ingediend. Dit voorstel wijzigt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en introduceert verschillende  instrumenten ter bestrijding van ongelijke beloning. De verantwoordelijkheid daarvoor komt op grond van dit wetsvoorstel bij de werkgever te liggen. De belangrijkste instrumenten die in dit wetsvoorstel zijn opgenomen, zijn:

• Grote ondernemingen (met meer dan 250 werknemers) moeten via een certificeringssysteem aantonen dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen.
• Voor werkgevers zonder certificaat wordt een bewijsvermoeden geïntroduceerd en rust de bewijslast van de gelijke beloning op de werkgever. De werkgever moet in dat geval feiten aanvoeren om het vermoeden dat sprake is van een ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen te weerleggen.
• Werkgevers moeten in het jaarverslag informatie verschaffen over de omvang van de verschillen in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. 
• Ondernemingen die een ondernemingsraad hebben worden verplicht één keer per jaar informatie aan de ondernemingsraad te verstrekken over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies.
• Ondernemingen met ten minste 50 werknemers worden verplicht op verzoek van een werknemer inzage te geven in de (geanonimiseerde) loongegevens binnen een organisatie. 
• Indien een werknemer opmerkt dat sprake is van onverklaarbare verschillen in de hoogte van het loon kan de werknemer een klacht indienen bij de werkgever. De ondernemer moet in dat geval de ondernemingsraad op de hoogte stellen van de klachten en deze binnen twee maanden afhandelen. Als de klacht niet naar behoren of niet binnen twee maanden wordt afgehandeld door de werkgever, kan de werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. 
• De inspectie SZW houdt toezicht op naleving van deze wet en kan bij overtreding een boete opleggen aan werkgevers. 

Op dit moment wordt er over dit wetsvoorstel gedebatteerd in de Tweede Kamer, waarna over het wetsvoorstel gestemd zal worden. 

EU-richtlijn gelijke beloning 

Naast het (verdergaande) Nederlandse wetsvoorstel is op 17 mei 2023 de EU-richtlijn over beloningstransparantie opgenomen in het Publicatieblad (Richtlijn (EU) 2023/970). Op grond van deze richtlijn moeten ondernemingen in de EU informatie uitwisselen over de beloning van mannen en vrouwen voor gelijk werk. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten in dat kader jaarlijks verslag uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Daarbij moeten bedrijven in de EU actie ondernemen wanneer de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij hun bedrijf meer dan 5 procent bedraagt. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden, waarmee ook in Europees kader een bewijsvermoeden wordt geïntroduceerd. Deze richtlijn is op 6 juni 2023 in werking getreden en dient uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn omgezet in nationale wetgeving. 

Belangrijk voor de praktijk 

Het toepassen van de voorwaarden die zijn voorgesteld in de Wet gelijke beloning mannen en vrouwen en vastliggen in de toepasselijke EU-richtlijn, is voor ondernemingen van belang om te voldoen aan de geldende ESG uitgangspunten. In het kader van de ESG-doelstellingen speelt naast duurzaamheid en milieu, ook het sociale aspect en verantwoord ondernemen een grote rol. Hierbij moet uw organisatie denken aan het beschermen van werknemers en het bieden van een veilige en gelijke werkomgeving voor alle werknemers. Het naleven van de regelgeving op het gebied van een gelijke beloning voor mannen en vrouwen, en natuurlijk het daadwerkelijk gelijk belonen van mannen en vrouwen, speelt hierbij een belangrijke rol.