This article is also available in Polish.

As predicted, the summer is shaping up to be a very busy time for anyone affected by changes in Polish HR law. At the beginning of June, the Ministry of Family and Social Policy published a draft act amending the Polish Labour Code (No. UC118), which aims to implement in the Polish legal system two EU Directives of key importance from the HR law perspective:

• EU Directive 2019/1152 of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, and
• EU Directive 2019/1158 of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Directive 2010/18/EU - the so-called "work-life balance" directive

The proposed changes are revolutionary and significantly modify the Polish Labour Code provisions. Taylor Wessing's Employment, pensions & mobility team brings you the most important developments.

Part two of our legal alert shares some insights into the new instruments in the Polish Labour Code which aim to strengthen employment protection guarantees.

The new solutions are planned to come into force on 1 August 2022, but you are advised to prepare your business now before the holiday season has started to avoid being overwhelmed by the number of changes coming up.

Request for a change to a more secure form of employment

An employee who has been employed for at least 6 months will be able to request the employer to change the form of employment to one with more predictable or safer working conditions. More stable and safer forms of employment include, for example, a change in the type of work performed, a change in the type of employment contract to an open-ended contract or full-time employment. This does not apply to employees hired for a probationary period.

An employee will be able to submit such a request once per calendar year and the employer should, to the extent possible, review it and respond within 1 month. Such a request cannot constitute grounds for termination of the employment relationship.

No prohibition on simulataneous employment with another entity

If the parties do not conclude a written non-competition agreement during the period of employment (Art. 101(1) § 1 of the Polish Labour Code), the employer will not be able to prohibit the employee from simultaneously remaining in an employment relationship with another employer. This also applies to the provision of services under civil law contracts. Dual employment relationship cannot constitute grounds for termination.

Exemption from work due to force majeure

A new legal instrument will be introduced - employees will be able to ask to be exempted from work due to force majeure in urgent family matters caused by illness or accident in situations where the employee must personally attend to the emergency - in the amount of 2 days or 16 hours per calendar year on 50% of their remuneration for the duration of the exemption.

The employee will have to submit an appropriate application no later than on the day they seek the exemption.

Additional paid breaks included in the working time

As before, after working for 6 hours an employees will be entitled to a paid break of at least fifteen minutes included in their working time.

The proposed regulations will expand this allowance and if the daily working time of the employee

• is longer than 9 hours - the employee will be entitled to an additional 15 min. of paid break,
• is longer than 16 hours - the employee will be entitled to another paid break of at least 15 min.

New care leave

Employees will be entitled to take care leave to provide personal care or support to a person who is a family member or resides in the same household and who requires special care or special support for serious medical reasons, in the amount of 5 days per calendar year. Employees will retain their right to full remuneration during this time. The employee will need to submit the appropriate request at least one day prior to the scheduled commencement of the care leave.

Free training for employees

Where the employer is required to provide training for employees necessary to perform a specific type of work or work in a specific position, and the requirement results from:

• the company’s internal regulations or
• generally applicable legal provisions or provisions of the employment contract, and where
• the training is required by the employer or direct superior,

such training will take place at the employer's expense and, if possible, during the employee's working time. Training taken outside the employee's working time will be counted as working time.

Projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy Część II - Gwarancje ochrony zatrudnienia

Zgodnie z przewidywaniami, nadchodzące lato w prawie pracy zapowiada się szczególnie gorąco. Wraz z początkiem czerwca Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy (nr UC118), który wdroży do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch dyrektyw o kluczowym znaczeniu prawno-pracowniczym:

• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz
• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE - tzw. dyrektywa „work-life balance”

Projektowane zmiany są rewolucyjne i w sposób istotny modyfikują przepisy prawno-pracownicze. Zespół Employment, pensions & mobility kancelarii Taylor Wessing przybliża Państwu najistotniejsze kwestie związane z tym zagadnieniem.

W drugiej części naszego alertu prawnego opisujemy nowe instytucje, wprowadzane do kodeksu pracy, których celem jest wzmocnienie ochrony zatrudnienia.

Planowanym terminem na wejście w życie nowych rozwiązań jest 1 sierpnia 2022 r. lecz z uwagi na duży zakres zmian, zwracamy Państwa uwagę już teraz, by jeszcze przed sezonem urlopowym przygotować się organizacyjnie na kumulację nowości w prawie.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia na bardziej stabilną

Pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na taką, z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Stabilniejsze i bezpieczniejsze formy zatrudnienia obejmują np. zmianę rodzaju świadczonej pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych na okres próbny.

Pracownik będzie mógł wystąpić z takim wnioskiem raz w roku kalendarzowym, a pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek oraz ustosunkować się w ciągu 1 miesiąca od jego otrzymania. Wystąpienie z takim wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej zakończenie stosunku pracy.

Brak zakazu równoległego zatrudnienia z innym podmiotem

Jeżeli strony nie zawrą pisemnej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 K.P.), pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Dotyczy to także świadczenia usług na podstawie umów cywilnoprawnych Pozostawanie w równoległym stosunku zatrudnienia nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Wprowadzony zostanie nowy, nie znany dotychczas instrument prawny – możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16h w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia.

Pracownik będzie musiał złożyć stosowny wniosek najpóźniej w dniu skorzystania z takiego zwolnienia.

Dodatkowe płatne przerwy wliczane do czasu pracy

Tak jak dotychczas, po przepracowaniu 6 h pracownik będzie uprawniony do płatnej przerwy od pracy w wymiarze co najmniej piętnastu minut wliczanych do czasu pracy.

Projektowane przepisy rozszerzą tę możliwości i jeśli wymiar dobowego czasu pracy pracownika będzie

• dłuższy niż 9 h – uprawniony będzie do dodatkowego kwadransa przerwy,
• dłuższy niż 16 h – pracownik będzie mógł skorzystać z jeszcze jednej co najmniej piętnastominutowej przerwy.

Nowy urlop opiekuńczy

Pracownikowi będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Pracownicy zachowają prawo do wynagrodzenia w tym czasie. Pracownik będzie musiał złożyć stosowny wniosek minimum dzień przed planowanym rozpoczęciem urlopu opiekuńczego.

Bezpłatne szkolenia dla pracowników

W przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z

• postanowień aktów wewnątrzzakładowych albo
• ogólnych przepisów prawa lub umowy o pracę, a także
• w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego,

szkolenia takie odbywać się będą na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w czasie pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wliczać się będzie do czasu pracy.