Latest changes in employment law in Slovakia

Earlier this month, the Slovak parliament approved an amendment to the Labour Code and some other employment-related laws. Among other changes, the amendment modifies the conditions under which employees may perform work from home, gives employees the right to choose between meal vouchers and a direct meal allowance, or introduces a rather controversial option for employers to unilaterally terminate the employment relationship once the employee has reached 65 years of age as well as the eligibility age for retirement pension. Most provisions of the amendment will come into effect on 1 March 2021.

This text is also available in Slovak

Minimum wage and wage surcharges

The amendment to the Minimum Wage Act set for 2021 the amount of the minimum monthly wage at EUR 623 and the amount of the minimum hourly wage for at EUR 3.580.

With effect from 1 January 2022, the amount of the minimum monthly wage determined by law (i.e. in case it was not agreed upon with employer and employee representatives) will decrease from 60% to 57% of the average monthly nominal wage of an employee in the Slovak economy as established by the Statistical Office of the Slovak Republic for the calendar year preceding by two years the calendar year for which the amount of the minimum wage is determined.

With effect from 1 January 2021, the methodology for determining the minimum wage for individual levels of work difficulty has been adjusted in a way that the respective amounts of the minimum wage for individual levels of work difficulty will be published in the Collection of Laws of the Slovak Republic until 1 November of the previous calendar year at the latest. Furthermore, the amount of wage surcharges (in %), which were calculated from the minimum wage, have been replaced by a lump sum, which means that the amount of wage surcharges is no longer dependent on the amount of the minimum wage. In addition, as far as the employees who perform work on the basis of agreements on work performed outside the employment relationship are concerned, their remuneration for work on public holiday is no longer dependent on the amount of the minimum wage, but is rather determined by a lump sum.

13th and 14th salary

With effect from 1 January 2021, the 13th and 14th salary is no longer exempted from income tax and social/health insurance contributions.

Work performed by children older than 15 years of age before the end of their compulsory school attendance

With effect from 1 March 2021, children older than 15 years of age will be allowed to perform before the end of their compulsory school attendance light work which by its nature and extent does not endanger their health, safety, further development or school attendance. However, the performance of such work will be subject to the labour inspectorate's approval granted at the employer's request.

Extension of probationary period by the period of work obstacles on the employee's side

If in the course of the agreed probationary period the employee fails to complete the entire work shift due to a work obstacle on his/her side, the probationary period will be extended with effect from 1 March 2021 by one entire day.

Home office

The amendment to the Labour Code stipulates that with effect from 1 March 2021 the so-called home work (in Slovak: domácka práca) or telework (in Slovak: telepráca) shall be considered as a work performed on a regular basis within the scope of the employee's weekly working time or a part thereof from his/her household. This means that if, for example, the employee regularly works from his/her home each Friday, such work will be considered as the so-called home work/telework and not home office. The so-called home work/telework may only be performed on the basis of an agreement between the employer and the employee, which shall be included in the employment contract.

As far as working time is concerned, the amendment to the Labour Code stipulates that it is the employer who schedules the employee's working hours in connection with the so-called home work/telework as well as home office. Only in the case of the so-called home work/telework may the employer and the employee agree that the employee would schedule his/her working hours on his/her own or that he/she would perform work within flexible working hours.

In the case of the so-called home work/telework, the employer will be obliged to reimburse increased costs incurred by the employee, provided that the employee uses his/her own equipment and the conditions under which such costs are to be reimbursed were agreed upon in the collective agreement or the employment contract.

The employee on the so-called home work/telework and home office will have the right to disconnect, which should be understood as the right not to use work equipment in the course of the employee's rest, holiday, public holiday and work obstacles. If the employee refuses to perform work or obey the employer's instruction outside his/her working hours, the employer may not consider such conduct as a breach of the employee's obligation.

Temporary assignment of employee between parent company and subsidiary

With effect from 1 March 2021, the temporary assignment of an employee between entities which meet the definition of a parent company and its subsidiary in accordance with the Commercial Code will be possible even without the existence of objective operational reasons on the side of the employer who assigns the employee. In addition, the requirement that the assigned employee shall perform work for his/her employer for at least three months before he/she is assigned to another employer likewise does not have to be met. The temporary assignment between the parent company and its subsidiary shall, however, be free of charge, except for the reimbursement of costs incurred by the employer in the course of the employee's temporary assignment to another employer.

Notice termination if employee reached 65 years of age as well as the eligibility age for retirement pension

With effect from 1 January 2022, the employer will be entitled to terminate the employment relationship with the employee by notice if the employee reached 65 years of age as well as the eligibility age for retirement pension. The employee whose employment relationship will be terminated on such grounds will be entitled to a severance pay, the amount of which depends on the length of his/her service.

Flexible working time on business trip

With effect from 1 March 2021, flexible working time will not apply on the day when the employee is sent on a business trip. This rule will not apply if the business trip only interferes with the employee's basic working time or if the employer and the employee agree otherwise. Based on an agreement with employee representatives, the employer may determine other cases in which the employee's flexible working time will not apply on the day when he/she is sent on a business trip.

Holiday entitlement of employee who permanently takes care of a child

The amendment to the Labour Code determines the extent of increased holiday entitlement of the employee who permanently takes care of a child based on the moment when he/she starts or ceases to permanently take care of a child in the respective calendar year. The increased holiday entitlement shall be granted to the employee on a pro-rata basis, which means that it shall be calculated as the ratio between the number of days of permanent care in the respective calendar year and the total number of days in the entire calendar year. Such a mechanism will only apply with effect from 1 January 2022.

Employee's choice between meal vouchers and direct meal allowance

With effect from 1 March 2021, the employer who does not provide meals in its own catering facility or in the catering facility of another employer will be obliged to allow the employee to choose between meal vouchers and a direct meal allowance. The direct meal allowance will not be subject to income tax and social/health insurance contributions.

The employer shall give the employee a reasonable period of time to decide whether he/she would like to receive meal vouchers or a direct meal allowance. The employee will be bound by his/her choice for a period of 12 months from the effective date of the respective choice.

The employer may adopt an internal directive to set out the details related to the execution of the employee's choice between meal vouchers and a direct meal allowance as well as the employer's obligations in that regard.

The amount of the employer's fee paid for catering services secured by a third party is reduced from 3% to the maximum of 2%.

The amendment to the Labour Code also introduces the electronic form of a meal voucher, which will be compulsory from 1 January 2023, except where the electronic form of a meal voucher cannot be used for objective reasons in the workplace or near the workplace.

The employer who has concluded a contract on provision of meal vouchers before 1 March 2021 or will conclude such a contract between 1 March 2021 and 31 December 2021 is not obliged to allow the employee to choose between meal vouchers and a direct meal allowance until the expiry of the contract, but no later than 31 December 2021.

Student status for the purposes of agreement on temporary student job

With effect from 1 March 2021, the amendment to the Labour Code introduces the presumption of a student status until 31 October in the case of students who have completed secondary school in the respective calendar year as well as students who have completed the first degree of a daily university programme in the respective calendar year. In such cases, the agreement on temporary student job does not have to include a student status confirmation; the student status shall be proved by the confirmation on proper completion of studies.

Option for employer not to recognise trade union whose members are not employed at employer

With effect from 1 March 2021, the employer will not be required to allow the operation of a trade union whose members are not employed at the employer.

Should the employer or the trade union have doubts as to whether the trade union has a presence among the employer's employees, such a dispute shall be resolved by the arbitrator who shall decide within 30 days.

Abolition of representative industry-wide collective agreements

With effect from 1 March 2021, the provisions on representative industry-wide collective agreements will be removed from the Act on Collective Bargaining. The representative industry-wide collective agreements which have been published in the Collection of Laws of the Slovak Republic before 1 March 2021 will remain effective until their expiry.

Amendment to the Act on Illegal Work and Illegal Employment

With effect from 1 March 2021, the period in which a natural person – entrepreneur or a legal person may not accept work or service supplied on the basis of a contract by a legal person or a natural person through an illegally employed natural person, within the framework of a cross-border provision of services, will be extended from 5 days within a period of 12 months to 30 days within a period of 12 months.

Amendment to the Act on Labour Inspection

The amendment to the Act on Labour Inspection will be effective from 1 April 2021. Based on this amendment, the National Labour Inspectorate will be entitled to coordinate the provision of free-of-charge legal advice related to employment legislation to secure the harmonisation of such legal advice. Labour inspectorates will no longer be entitled to issue certificates and decrees to natural persons under the Act No. 124/2006 Coll. on Occupational Safety and Health as amended as such a competence will be taken over by authorised legal persons.

In addition, the competence of labour inspectors to use technical equipment will be extended in a way that it will be possible to use such equipment for the purposes of downloading digital data from devices in motor vehicles and driver's documentation. The employer will also be required to provide the labour inspectorate in the course of a labour inspection with photographs, audio-visual and audio tapes that the employer possesses. In the case of a supervision over specific products, labour inspectorates will be entitled to issue a protocol on the basis of such supervision.

In the case of a work injury which led to a gross health damage, the minimum amount of fine which might be imposed on the employer will be reduced from EUR 33,000 to EUR 20,000.

Najaktuálnejšie zmeny v pracovnom práve

Minimálna mzda a mzdové zvýhodnenia

Novelou zákona o minimálnej mzde sa na rok 2021 určila suma mesačnej minimálnej mzdy na 623 eur a suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom na 3,580 eura.

S účinnosťou od roku 2022 sa suma mesačnej minimálnej mzdy určenej na základe zákona (t.j. v prípade, ak nebola dohodnutá so zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov) zníži zo 60% na 57% priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zverejnenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárneho roku, na ktorý sa určuje suma minimálnej mzdy. 

S účinnosťou od 01.01.2021 sa upravil spôsob určenia minimálnych mzdových nárokov pre jednotlivé stupne náročnosti práce, pričom jednotlivé sumy minimálnych mzdových nárokov budú uverejnené v Zbierke zákonov SR, a to najneskôr do 01.11. predchádzajúceho kalendárneho roka. Taktiež sa percentuálna výška mzdových zvýhodnení, ktoré sú odvodené od minimálnej mzdy, nahradila paušálnou sumou; to znamená, že aj v prípade zvýšenia minimálnej mzdy zostanú mzdové zvýhodnenia v rovnakej výške. Zároveň sa v prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, odmena za prácu vo sviatok neodvíja od sumy minimálnej mzdy za hodinu, ale je určená paušálnou sumou.

13. a 14. mzda

Od roku 2021 už nebude 13. a 14. mzda oslobodená od dane z príjmov a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie.

Možnosť výkonu práce osobami staršími ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky

Od 01.03.2021 budú fyzické osoby staršie ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môcť vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku. Výkon týchto prác však podlieha povoleniu inšpektorátu práce vydanému na žiadosť zamestnávateľa.

Predĺženie skúšobnej doby o čas prekážok v práci na strane zamestnanca

V prípade, ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa s účinnosťou od 01.03.2021 predlžuje o jeden celý deň.

Home office

Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 01.03.2021 zavádza, že za domácku prácu alebo teleprácu sa považuje práca, ktorá je vykonávaná pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec pravidelne pracuje napríklad každý piatok z domu, pôjde už o domácku prácu a nie home office. Na výkon domáckej práce vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom výlučne v pracovnej zmluve.

V súvislosti s pracovným časom novela zavádza, že pri domáckej práci, ako aj pri home office rozvrhuje zamestnancovi pracovný čas zamestnávateľ. Avšak len pri domáckej práci je možné, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli, že pracovný čas si zamestnanec bude rozvrhovať sám alebo že zamestnanec bude pracovať v pružnom pracovnom čase.

Zamestnávateľ bude pri domáckej práci povinný uhrádzať zvýšené výdavky zamestnanca spojené s výkonom domáckej práce, ak zamestnanec používa vlastné vybavenie a ak budú podmienky úhrady týchto nákladov dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu a home office bude mať právo na odpojenie, t.j. právo nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon práce počas jeho odpočinku, dovolenky, sviatku a prekážok v práci. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn mimo pracovného času.

Dočasné pridelenie zamestnanca medzi ovládajúcou a ovládanou osobou

Dočasné pridelenie zamestnanca medzi subjektami, ktoré sú v zmysle Obchodného zákonníka ovládajúcou a ovládanou osobou, bude s účinnosťou od 01.03.2021 možné aj bez splnenia podmienky existencie objektívnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne prideľuje. Rovnako nemusí byť v tomto prípade splnené, že zamestnanec, ktorý má byť dočasne pridelený, pracuje pre vysielajúceho zamestnávateľa aspoň tri mesiace. Takéto dočasné pridelenie však musí byť bezodplatné, s výnimkou refundácie skutočne vynaložených nákladov, ktoré zamestnávateľ musel na zamestnanca v čase jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vynaložiť.

Možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ak zamestnanec dovŕšil vek 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok

S účinnosťou od 01.01.2022 bude môcť zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou so zamestnancom, ktorý dovŕšil vek 65 rokov a zároveň vek určený na nárok na starobný dôchodok. Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer z tohto dôvodu bude mať nárok na odstupné vo výške, ktorá je naviazaná na dĺžku trvania jeho pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Pružný pracovný čas v prípade pracovnej cesty

S účinnosťou od 01.03.2021 sa pružný pracovný čas neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Toto pravidlo sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa pružný pracovný čas v deň pracovnej cesty zamestnanca neuplatní.

Dovolenka zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa

Novelou Zákonníka práce sa určuje rozsah zvýšenej dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa v závislosti od toho, kedy sa zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku začne alebo sa prestane trvale starať o dieťa. Zvýšenie dovolenky patrí zamestnancovi v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka. Tento mechanizmus výpočtu sa však začne uplatňovať až od 01.01.2022.

Možnosť výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je povinný od 01.03.2021 umožniť zamestnancom výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Finančný príspevok nebude podliehať dani z príjmov ani odvodom na sociálne a zdravotné poistenie.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom primeranú lehotu na to, aby sa rozhodli, či majú záujem o stravovaciu poukážku alebo finančný príspevok na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojim výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. 

Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise upraviť podrobnosti týkajúce sa výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, ako aj podrobnosti týkajúce sa realizácie povinnosti zamestnávateľa poskytovať stravovaciu poukážku alebo finančný príspevok na stravovanie.

Výška poplatku zamestnávateľa za sprostredkované stravovacie služby sa znižuje z 3% na maximálne 2%.

Novelou sa zároveň zavádza elektronická forma stravovacej poukážky, ktorá bude povinná od 01.01.2023, s výnimkou tých prípadov, kedy sa elektronická stravovacia poukážka nebude môcť z objektívnych dôvodov použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

Zamestnávateľ, ktorý pred 01.03.2021 alebo v období od 01.03.2021 do 31.12.2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok, nie je povinný do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31.12.2021, umožniť zamestnancom výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie.

Preukazovanie štatútu študenta pri dohode o brigádnickej práci študentov

Novelou sa s účinnosťou od 01.03.2021 zavádza prezumpcia štatútu študenta do 31.10. v prípade žiakov, ktorí v daný rok ukončili strednú školu a študentov, ktorí v daný rok ukončili štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa. V takomto prípade súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov nemusí byť potvrdenie o štatúte žiaka alebo študenta; štatút sa v takomto prípade preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

Možnosť zamestnávateľa neakceptovať odborovú organizáciu, ktorej členovia nie sú jeho zamestnancami

Od 01.03.2021 zamestnávateľ nie je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie, ktorej členovia nie sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa.

V prípade, ak zamestnávateľ alebo odborová organizácia má pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, príslušným na rozhodnutie tohto sporu je rozhodca, ktorý je povinný rozhodnúť do 30 dní.

Vypustenie reprezentatívnych kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa

Od 01.03.2021 sa zo zákona o kolektívnom vyjednávaní vypúšťajú ustanovenia týkajúce sa reprezentatívnych kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Avšak reprezentatívne kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, o ktorých bolo zverejnené oznámenie o ich uzatvorení v Zbierke zákonov SR pred 01.03.2021, sú účinné až do skončenia ich platnosti.

Zmena zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní

Od 01.03.2021 sa predlžuje lehota, počas ktorej právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide o cezhraničné poskytovanie služby, z 5 dní v období 12 mesiacov na 30 dní v období 12 mesiacov.

Zmena zákona o inšpekcii práce

Od 01.04.2021 nadobudne účinnosť novela zákona o inšpekcii práce, na základe ktorej pribudne nová kompetencia Národného inšpektorátu práce odborne usmerňovať poskytovanie bezplatného poradenstva týkajúce sa pracovnoprávnych predpisov za účelom jeho zjednotenia. Inšpektorátom práce sa odoberá kompetencia vydávať preukazy a osvedčenia fyzickým osobám podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a túto činnosť budú po novom vykonávať oprávnené právnické osoby.

Zároveň sa rozširuje oprávnenie inšpektora práce používať technické prostriedky aj na sťahovanie digitálnych údajov zo záznamových zariadení motorových vozidiel a z kariet vodičov. Zamestnávateľ bude taktiež v rámci inšpekcie práce povinný poskytnúť inšpektorátu práce aj fotodokumentáciu, audiovizuálne záznamy a zvukové záznamy, ktorými zamestnávateľ disponuje. V prípade výkonu dohľadu nad určenými výrobkami bude inšpektorát práce vydávať protokol z výkonu dohľadu.

V prípade pracovného úrazu, ktorým bola spôsobená ťažká ujma na zdraví, sa dolná sadzba pokuty, ktorá môže byť uložená zamestnávateľovi znižuje, z 33.000 eur na 20.000 eur.