The full article is available in Hungarian.
Although the deadline for transposing the EU Pay Transparency Directive, adopted in 2023, expired on June 7 and no draft legislation has been introduced yet, this does not mean that employers do not have steps to take right now. In fact, the practical implications of the regulation are already raising HR and labour law issues at several organisations, the resolution of which may require extensive preparation.
A bértranszparencia nem vár: Miért kell a munkáltatóknak már most lépniük?
A 2023-ban elfogadott uniós bértranszparencia-irányelv hazai átültetésére a június 7-én lejárt határidő ellenére ugyan még nem került sor, és törvénytervezet sem ismert jelenleg, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatók számára már most ne lennének teendőik. Sőt, a szabályozás gyakorlati hatásai több szervezetnél már most olyan HR- és munkajogi kérdéseket vetnek fel, amelyek kezelése hosszabb előkészítést igényelhet – derül ki a Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda elemzéséből.
Az irányelv alapján ugyanis a legalább 150 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig első alkalommal már a 2026-os naptári évre vonatkozóan kell majd jelentést készíteniük a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségekről. A jelentésnek részletes adatokat kell tartalmaznia többek között a munkavállalói kategóriák szerinti bontásban fennálló bérkülönbségekről is.
Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a 2026-os év bérezési struktúrái és döntései már közvetlenül megjelenhetnek a nyilvánosságra hozandó adatokban. Amennyiben pedig egy adott munkavállalói kategóriában legalább 5%-os bérkülönbség mutatkozik a női és férfi munkavállalók átlagos bérezése között, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges indokokkal alátámasztani, az további kötelezettségeket – például közös bérértékelést – is maga után vonhat.
„A szabályozás jelentősége ugyanakkor nem kizárólag az adatszolgáltatási kötelezettségben rejlik. Az irányelv a munkavállalói igényérvényesítés kereteit is érdemben átalakítja. A munkavállalók teljes körű kártérítést követelhetnek az egyenlő díjazás elvének megsértése esetén, amely magában foglalhatja az elmaradt munkabért, prémiumokat, természetbeni juttatásokat, valamint akár nem vagyoni károk megtérítését és késedelmi kamatot is” – összegzi Torsten Braner, a Taylor Wessing partnere.
Emellett az irányelv több ponton is megkönnyíti a munkavállalók számára a jogérvényesítést. Bizonyos esetekben a bizonyítási teher a munkáltatóra hárulhat, továbbá a szabályozás a perköltségviselés tekintetében is kedvezőbb pozíciót teremthet a munkavállalók számára.
„A várható változások a munkáltatók belső folyamatait és dokumentációját is érintik majd. Különösen fontos lehet a bérezési rendszerek, munkaköri kategóriák, valamint a munkaszerződésminták felülvizsgálata, tekintettel arra is, hogy a jövőben a munkabér titokban tartására vonatkozó kikötések érvényessége korlátozottá válhat. Tehát a munkaerőpiacot alapjaiban érintő irányelv számos teendőt ró a munkáltatók terhére már az irányelv magyar jogba történő átültetése előtt is” – teszi hozzá Lenner Zsombor, a Taylor Wessing munkajogi szakértője.
