La Chambre des représentants des États-Unis adopte un texte de loi visant à élargir la définition de co-employeur

La bataille législative entre les syndicats, menés par l'Union internationale des employés de services (SEIU), et la communauté de la franchise, menée par l'Association internationale de la franchise (IFA), s'est intensifiée avec l'adoption de la loi « Protecting the Right to Organize » (PRO Act) par la Chambre des représentants des États-Unis. Partie intégrante du programme du Président Biden, destiné à améliorer l'accès des travailleurs à la négociation collective, la loi PRO restaurerait la définition de co-employeur introduite par le National Labor Relations Board (NLRB) sous l'administration Obama.

Les franchiseurs et les franchisés craignent que la définition proposée pour la notion de co-employeur n’impose la négociation collective entre les employés des franchisés et les franchisés et leurs franchiseurs et les employés de leurs franchiseurs.

Les franchisés embauchent leurs propres employés, fixent leurs salaires et leurs horaires, ont le droit de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre des employés et sont déjà tenus de respecter toutes les lois applicables en matière de travail et d'emploi. En tant que co-employeur des employés de leurs franchisés, les franchiseurs seraient responsables des violations du droit du travail commises par leurs franchisés et seraient soumis à l'obligation de négociation collective prévue par le National Labor Relations Act.

Le texte en question est le suivant : « Deux personnes ou plus sont des employeurs à l'égard d'un salarié si chacune de ces personnes détermine conjointement ou contrôle collectivement les conditions essentielles d'emploi du salarié. Pour déterminer l'existence d'un tel contrôle, le Conseil ou un tribunal compétent doit apprécier comme étant pertinents le contrôle direct et le contrôle indirect sur ces conditions, le pouvoir exclusif de contrôler ces conditions, et le contrôle sur ces conditions exercé par un gérant de fait : étant précisé que rien n'empêche de conclure que le contrôle indirect ou exclusif peut à lui seul être suffisant, compte tenu des faits et circonstances spécifiques. »

Bien que la plupart des franchiseurs américains aient modifié leurs contrats de franchise et manuels opérationnels après que la question fut soulevée sous la présidence de Barack Obama, il est difficile de savoir à partir de quel moment les normes fixées par les franchiseurs pour maintenir les standards de la marque et assurer une nature et une qualité constantes des services et produits fournis par les franchisés sous leurs marques constituent un contrôle "indirect" ou un "contrôle exclusif".

Dans l'affaire historique que le NLRB a intentée contre Mc Donald's en alléguant qu'il s'agissait d'un co-employeur avec ses franchisés, la preuve du contrôle a été établie par le fait que Mc Donald's exigeait que les franchisés utilisent un logiciel de planification pour leurs employés, ce qui les aidait à identifier les besoins en personnel et, parfois, conduisait à préconiser que les employés des franchisés soient renvoyés chez eux lorsque le volume de la clientèle ne rendait pas leur présence profitable.

Depuis cette affaire (qui a été transigée, sans avoir abouti à un jugement définitif), de nombreuses autres actions ont été intentées contre des franchiseurs, alléguant parfois que l'utilisation d'uniformes, d'heures d'ouverture standardisées, de descriptions de poste et de programmes de formation des employés et l'usage des mêmes marques sont autant de preuves d'une relation de co-employeur.

Le projet de loi établit également le test "ABC" pour déterminer si une personne est un salarié ou un contractant indépendant. Des millions de travailleurs exerçant leur activité en tant que contractants indépendants deviendraient des "salariés", et ceux qui embauchent des contractants indépendants pourraient être soumis à une panoplie d'exigences qui ne s'appliquent pas actuellement aux contractants indépendants.

Bien que la définition du salariat dans la loi PRO ne s'applique clairement qu'aux personnes physiques (contrairement à la norme californienne AB 5, qui est entrée en vigueur en 2019), elle n'en reste pas moins préoccupante, notamment pour les franchiseurs qui accordent des franchises à des sociétés unipersonnelles.

Est également source d'inquiétude une disposition qui interdirait aux employeurs d'imposer l’arbitrage aux salariés pour régler leurs différends relatifs au contrat de travail.

La loi PRO est actuellement en cours d'examen au Sénat américain.