Le contentieux en matière d’heures supplémentaires facilité au profit du salarié

Plus de 50% des salariés effectuent régulièrement des heures supplémentaires, le nombre d’heures étant en hausse de plus de 10 % en 2019 au sein des entreprises ayant entre 55 et 99 salariés.

Il s’agit d’heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite.

Il existe un abondant contentieux prud’homal à ce sujet. Tout particulièrement lors de la rupture du contrat de travail, les salariés incluent quasi systématiquement dans leurs demandes le paiement d’heures supplémentaires.

Si de telles demandes étaient assez souvent couronnées de succès, les juges exigeaient des salariés « d’étayer » leurs demandes par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de fournir en retour ses propres éléments.

De facto, cela revenait souvent à demander au salarié de « prouver » l’accomplissement d’heures supplémentaires. Une certaine suspicion des juges du fond était notamment née à l’encontre de « décomptes horaires » établis après la rupture du contrat de travail, aboutissant à certains rejets de demandes salariales.

Dans un arrêt du 18 mars 2020 la Cour de Cassation a rappelé sans équivoque que le régime probatoire en matière d’heures supplémentaires est dérogatoire : la preuve est en effet partagée.

L’employeur étant en charge d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par ses salariés, il doit être en mesure de fournir les documents et éléments de contrôle qui lui incombent.

Et s’il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour appuyer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, il importe peu que les éléments factuels aient été rassemblés lors de l’exécution du contrat de travail ou après sa rupture.

La Cour de Cassation rappelle également qu’après analyse des pièces produites par les deux parties, le juge du fond évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, la créance salariale.

Ces précisions faciliteront l’action salariale.

Pour se prémunir, l’employeur doit s’assurer qu’il est bel et bien en position de « mesurer » efficacement le temps de travail accompli par ses salariés. Afin d’éviter que le caractère régulier et habituel d’accomplissement d’heures supplémentaires laisse supposer son accord tacite, l’employeur ne doit pas hésiter à s’opposer, le cas échéant par écrit, à de telles pratiques. A défaut, se pose non seulement la question de la rémunération des heures supplémentaires, mais potentiellement aussi celle du travail dissimulé (délit pénal), notamment si l’employeur mentionne un nombre d’heures parfaitement inexact au titre des bulletins de salaires.

Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) - Cour de cassation - Chambre sociale