Überstund‘ hat Gold im Mund? 

Die Parteien stritten um Überstundenvergütung. Der Kläger, ein Gebietsverkaufsleiter, hatte zuletzt ein monatliches Bruttogrundgehalt in Höhe von EUR 6.657,08 sowie eine jährliche Prämie und einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung erhalten. Der Kläger war in einer 40-Stunden-Woche beschäftigt gewesen. In den drei Jahren vor Ende des Arbeitsverhältnisses hatte er nahezu immer mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte der Kläger von seinem ehemaligen Arbeitgeber Vergütung von mehr als 3.000 geleisteten Überstunden. Er forderte hierfür mehr als EUR 115.000,00 nebst Zinsen von seinem ehemaligen Arbeitgeber.

Das LAG Düsseldorf hat die Klage überwiegend abgewiesen. Stattgegeben hat es der Klage, sofern sie sich auf Überstunden bezog, die die Grenze des nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Zulässigen überschritten. Eine Überstunden-Abgeltungsklausel in dem Arbeitsvertrag des Klägers war unwirksam. Das LAG musste somit nach dem Maßstab des § 612 BGB beurteilen, ob der Kläger einen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden hatte. Die LAG kam dabei zunächst zu dem Schluss, dass der Kläger eine deutlich herausgehobene Vergütung bekam. Zwar blieb seine Bruttogrundvergütung knapp unterhalb der damaligen Beitragsbemessungsgrenze (EUR 6.700,00 brutto). Nach dem LAG war aber der geldwerte Vorteil des privat nutzbaren Dienstwagens in die Vergütung mit einzurechnen, woran insbesondere die Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter nichts änderte. Auch einen Vergütungsanteil, den der Kläger monatlich für eine Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG verwandte, bezog das LAG in die Berechnung ein. Ob die jährlich gezahlte Prämie in die Berechnung einzufließen hatte, hat das LAG offengelassen.

Obwohl der Kläger eine deutlich herausgehobene Vergütung bekam, konnte er Bezahlung derjenigen Überstunden verlangen, die im Ausgleichszeitraum nach § 3 ArbZG über 48 Stunden wöchentlich hinausgingen. Der Kläger habe zwar erwarten müssen, dass er für die vereinbarte vergleichsweise hohe Vergütung Überstunden leisten musste, ohne hierfür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Er habe aber auch erwarten dürfen, dass die Gegenleistung für die vereinbarte Vergütung maximal die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG ist. Die Vorschrift des § 3 ArbZG begründe ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, aufgrund dessen es dem Arbeitgeber untersagt sei, Arbeitsleistungen in einem die gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigenden Umfang anzuordnen oder entgegenzunehmen. Mit der Vereinbarung einer deutlich herausgehobenen Vergütung könne daher nur die Vergütungserwartung für die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit ausgeschlossen werden, denn nur diese könne die maximale denkbare Gegenleistung der vereinbarten Vergütung sein. Ein Verstoß gegen § 3 ArbZG bedeute aber nicht, dass einem Arbeitnehmer die Vergütung für Arbeitsleistungen zu versagen sei, die der Arbeitgeber trotz des Beschäftigungsverbots in Anspruch genommen habe. Das Gericht betont ausdrücklich, dass es ihm nicht darum gehe, die Vergütungserwartung aus einem Verstoß gegen § 3 ArbZG abzuleiten. Vielmehr könne nur die grundsätzlich gegebene Vergütungserwartung nach § 612 BGB nicht unter Verweis auf eine deutlich herausgehobene Vergütung ausgeschlossen sein, sofern die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten werde. Das Gericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Das LAG Düsseldorf folgt in seiner Entscheidung weitgehend der aktuellen Rechtsprechung des BAG. Überstunden sind nur zu vergüten, sofern der Arbeitnehmer die Vergütung erwarten kann. Bei Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze kann eine Überstundenvergütung regelmäßig nicht gefordert werden. Neu ist aber, dass nach Auffassung des LAG dieses Prinzip der Rechtsprechung nicht mehr gilt, wenn solche Arbeitnehmer mehr arbeiten als es das ArbZG erlaubt. Ab der Überschreitung des gesetzlich Zulässigen darf der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Düsseldorf erwarten, diese Arbeitszeit auch vergütet zu bekommen. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf erscheint kritikwürdig. Zwar ist der Ausgangspunkt des LAG nachvollziehbar und steht mit der Rechtsprechung des BAG im Einklang: Ein Arbeitnehmer, der länger arbeitet, als gesetzlich zulässig, verliert nicht deswegen seinen Anspruch auf Bezahlung, weil seine Arbeitszeit gegen das ArbZG verstößt. Im Ergebnis scheint aber die Annahme des LAG lebensfremd, dass eine zunächst nicht bestehende Vergütungserwartung gem. § 612 BGB plötzlich wiederaufleben soll, sobald der Arbeitnehmer die gesetzlich zulässige Arbeitszeit überschreitet. Das LAG argumentiert selbst, dass ein Arbeitnehmer nicht erwarten muss, länger als gesetzlich zulässig zu arbeiten. Wieso er dennoch die Erwartung haben soll, für längere Arbeitszeit vergütet zu werden, erschließt sich nicht. Das LAG konterkariert mit seiner Entscheidung zudem auch den Sinn und Zweck des ArbZG (Überforderungsschutz). Das LAG betont zwar, dass es die Vergütungserwartung nicht aus dem Verstoß gegen § 3 ArbZG herleitet. Genau diese Folge hat die Entscheidung aber faktisch. Das LAG schafft im Ergebnis einen Anreiz für Arbeitnehmer mit deutlich herausgehobener Vergütung, gegen das ArbZG zu verstoßen. Den Schutz vor Überforderung fördert diese Entscheidung für solche Mitarbeiter eher nicht.

Zu begrüßen ist die Klarstellung, dass der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens und das umgewandelte Entgelt im Sinne des § 1 Abs. 1a BetrAVG mit Blick auf das Erreichen der Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen sind. Offengelassen hat das LAG, ob die jährliche Prämie des Klägers auch zu berücksichtigen gewesen wäre. Für die Beurteilung wird es insofern stets auf eine Einzelfallbetrachtung der fraglichen Prämie ankommen. Tendenziell gilt, dass vereinbarte Prämien-Ziele für den Arbeitnehmer realistisch erreichbar sein müssen und er daher die Zielprämie bei normalem Verlauf erwarten kann. Dies spricht für eine Berücksichtigung solcher Entgeltbestandteile für die Berechnung der durchschnittlichen Vergütung für die Ermittlung der Vergütungserwartung.

Abschließend ist Arbeitgebern zu raten, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes noch ernster als ohnehin schon zu nehmen. Neben den öffentlich-rechtlichen Sanktionen eines Verstoßes (Bußgelder oder, bei schweren Verstößen, sogar Freiheitsstrafe) kann nun auch das Risiko von Zahlungsklagen von Mitarbeitern mit deutlich herausgehobener Vergütung bestehen.