Das Minenfeld „Betriebsübergang“ – dieses Mal: die betriebliche Altersversorgung

Bereits letzte Woche hatten wir an dieser Stelle über eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang berichtet. Nun eine weitere Entscheidung aus Erfurt, die die Probleme beim Betriebsübergang nicht weniger werden lässt und Betriebsveräußerer und Betriebswerber mit weiteren Unsicherheiten zurücklässt.

Hintergrund

§ 613a Abs. 1 BGB sieht vor, dass der Betriebserwerber im Fall eines Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Sind diese Rechte und Pflichten durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn die Rechte und Pflichten beim Betriebserwerber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden.

So einfach diese Grundsätze klingen, in der Praxis ergibt sich eine Fülle an Problemen und Rechtsfragen, die regelmäßig Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen sind. Dies beginnt bereits bei der Frage, wann überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt und setzt sich insbesondere in der Frage fort: Was gilt denn nun für die übergegangenen Arbeitnehmer? Letztere Frage betraf nun auch die Entscheidung des BAG v. 21.10.2019 (3 AZR 429/18). Im Speziellen ging es um eine Frage der betrieblichen Altersversorgung – ein Themengebiet, das aufgrund seiner Komplexität und finanziellen Auswirkungen für alle Beteiligten von besonderer Bedeutung ist.

Beim Betriebsübergang ging man bislang mit Blick auf § 613a BGB Abs. 1 BGB davon aus, dass eine beim Betriebserwerber aufgrund einer Betriebsvereinbarung geltenden Versorgungsordnung auch auf die übergehenden Arbeitnehmer Anwendung findet und damit Versorgungsordnungen des alten Arbeitgebers verdrängt. Das BAG hatte jedoch bereits 2001 entschieden, dass dem übergehenden Arbeitnehmer dabei der bereits erworbene Versorgungsanspruch erhalten bleiben muss, d.h. die Betriebsrente darf später nicht geringer sein, als sie wäre, wenn der Arbeitnehmer zum Übergangszeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre (BAG v. 24.07.2001 – 3 AZR 660/00). Außerhalb eines Betriebsübergangs ist eine Ablösung/Änderung einer Versorgungsordnung nur sehr eingeschränkt möglich, das BAG hat hierzu das sog. Drei-Stufen-Schema entwickelt. Vereinfacht zusammengefasst wird der Versorgungsanspruch eines Arbeitnehmers dabei in drei Stufen eingeteilt. Eine Änderung/Ablösung bedarf für jede Stufe einer unterschiedlich strengen Begründung. So dürfen in der Vergangenheit bereits erdiente Versorgungsansprüche (1. Stufe) nur in Ausnahmefällen (z.B. drohende Insolvenz) angepasst werden, wohingegen künftige Versorgungsansprüche (3. Stufe) bereits aus sachlich-proportionalen Gründen geändert werden dürfen. Im Einzelnen ist jedoch auch hier vieles umstritten.

Der Fall

Der bis zum BAG klagende Arbeitnehmer begehrte eine höhere Betriebsrente. Ihm war bei seinem vormaligen Arbeitgeber eine Betriebsrente nach einer dort in einer Betriebsvereinbarung geregelten Versorgungsordnung zugesagt worden. Sein Arbeitsverhältnis ging 1998 auf den Betriebserwerber über. Bei diesem existierten damals zwei bereits geschlossene Versorgungsordnungen sowie eine weitere, noch nicht geschlossene Versorgungsordnung (BV VO). Im Jahr 2000 schloss der Betriebserwerber mit den zuständigen Gewerkschaften einen Tarifvertrag, wonach die 1998 übergegangenen Arbeitnehmer (d.h. auch der Kläger) in die beiden bereits geschlossenen Versorgungsordnungen so einbezogen wurden, als hätten sie ihre gesamte Betriebszugehörigkeit beim Betriebserwerber verbracht. Der Tarifvertrag ermächtigte die Betriebsparteien zur Regelung von Einzelheiten. Daraufhin schlossen der Betriebswerber und sein Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung für die übernommenen Arbeitnehmer (BV Überleitung). Ergebnis war letztlich, dass die übergangenen Arbeitnehmer im Vergleich zur alten Versorgungsordnung ihres alten Arbeitgebers eine niedrigere Betriebsrente erhielten.

Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und begehrte eine Berechnung seiner Betriebsrente nach der bei seinem vormaligen Arbeitgeber bestehenden Versorgungsordnung. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen haben, hatte der Kläger beim BAG letztlich Erfolg. Nach Ansicht des BAG war das zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs beim Betriebserwerber noch nicht geschlossene Versorgungswerk (BV VO) nicht geeignet, die beim alten Arbeitgeber seinerzeit geltende Versorgungsordnung abzulösen, da die damit verbundenen Eingriffe einer Überprüfung anhand des Drei-Stufen-Schemas nicht standhielten. Eine Verschlechterung durch eine tarifvertragliche Regelung müsse zwar den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit, nicht aber dem strengeren Drei-Stufen-Schema genügen. Nachdem Betriebserwerber und Gesamtbetriebsrat in der BV Überleitung jedoch auch Verschlechterungen vereinbarten, die der Tarifvertrag nicht vorsah, war die BV Überleitung jedoch dennoch teilunwirksam.

Praxishinweis

Da die Entscheidungsgründe des Gerichts noch nicht vorliegen, bleibt abzuwarten, woran die Ablösung der alten Versorgungsordnung letztlich scheiterte. Zweifelsohne werden sich jedoch in diesem Zusammenhang Folgefragen stellen. Geklärt ist nunmehr aber, dass auch im Falle eines Betriebsübergangs die Ablösung einer beim Betriebsveräußerer in einer Betriebsvereinbarung geregelten Versorgungsordnung durch eine beim Betriebserwerber existierenden Betriebsvereinbarung aufwendig anhand des Drei-Stufen-Schemas zu prüfen ist.

Im Hinblick auf die zum Drei-Stufen-Schema bereits ergangenen Entscheidungen wird man davon ausgehen können, dass Eingriffe in bereits erdiente Versorgungsansprüche der übergegangenen Arbeitnehmer (1. Stufe) – wie bisher auch – nur in Ausnahmefällen möglich sind und daher im Rahmen eines Betriebsübergangs im Regelfall ausscheiden. Ob und inwieweit eine Änderung/Verschlechterung auf den beiden anderen Stufen möglich ist, ist aber auch bereits für Vorgänge außerhalb von Betriebsübergängen nicht abschließend geklärt. Mit Blick auf einen Betriebsübergang kommen hier nun weitere Ungewissheiten hinzu. So wird insbesondere abzuwarten sein, ob sich das Interesse eines Betriebserwerbers nach Harmonisierung und Vereinheitlichung letztlich als berechtigtes sachlich-proportionales Interesse zur Vereinheitlich im Hinblick auf künftige Versorgungsansprüche durchsetzen wird – insbesondere dann, wenn künftig für alle die beim Erwerber geltende Versorgungsordnung mit dem niedrigeren Niveau gelten soll. Die Klärung dieser Fragen wird einige Zeit in Anspruch nehmen. Angesichts der oftmals weitreichenden finanziellen Auswirkungen sind alle Betroffenen gut beraten, besonderes Augenmerk auf das Thema betriebliche Altersversorgung bei Betriebsübergängen zu legen und mögliche Verschlechterungen/Änderungen sorgfältig zu prüfen und Risiken abzuwägen.