14. März 2019

Neues zur Hinterbliebenenversorgung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in zwei jüngeren Entscheidungen über Einschränkungen im Bereich der Hinterbliebenenversorgung entschieden, die sich in vielen Versorgungsordnungen/- zusagen in dieser oder ähnlicher Form finden und daher von hoher praktischer Relevanz für Arbeitgeber sind.

1. BAG v. 11.12.2018 - 3 AZR 400/17 - Altersabstandsklausel

Geklagt hatte die um 14 Jahre jüngere Witwe des Arbeitnehmers, dem von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde. Die zugrundeliegende Versorgungsordnung sah dabei vor, dass die Hinterbliebenenrente für jedes volle, über zehn Jahre hinausgehende Jahr Altersunterschied der Ehegatten in Höhe von 5% gekürzt wird, die der Hinterbliebene jünger als der Arbeitnehmer ist. In der Folge wurde die Witwenrente um 20% gekürzt. Dagegen ging die Klägerin – letztlich ohne Erfolg – gerichtlich u.a. mit der Begründung vor, dass die Kürzung wegen der damit verbundenen Alters- und Geschlechtsdiskriminierung unwirksam und unangemessen benachteiligend sei.

Dieser Argumentation ist das BAG letztlich, ebenso wie die Vorinstanzen, nicht gefolgt und hat die Wirksamkeit einer solchen Altersabstandsklausel (vorerst) für wirksam erklärt.

Zwar stelle eine solche Kürzungsabrede eine unmittelbare Altersbenachteiligung dar, diese sei aber nach § 10 S. 3 Nr. 4 bzw. § 10 S. 1 AGG durch das legitime Interesse des die Versorgung zusagenden Arbeitgebers gerechtfertigt, seine finanziellen Belastungen aus einer Hinterbliebenenversorgung zu begrenzen. Eine solche Regelung sei angemessen und erforderlich, da nach Ansicht des Gerichts der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehegatten dann, wenn der Altersabstand mehr als 10 Jahre betrage, ohnehin darauf angelegt sei, dass der Hinterbliebene einen wesentlichen Teil seines Lebens ohne den vorverstorbenen Ehegatten verbringe. Im Übrigen sehe die Regelung nur eine ratierliche Kürzung der Hinterbliebenenbezüge vor, die erst bei einem Altersunterschied von mehr als 30 Jahren zu einem vollständigen Ausschluss der Hinterbliebenenbezüge führe. Vor diesem Hintergrund benachteilige die Regelung die Klägerin auch nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Doch damit ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Ob es sich bei der gewählten Art der Reduzierung von Hinterbliebenenbezügen auch um eine sachliche zu rechtfertigende mittelbare Geschlechterdiskriminierung handelt, hat das BAG offengelassen, da die Klägerin die Behauptung, dass durch solche Klausel überwiegend Frauen betroffen sind, nicht ausreichend untermauern konnte. In der Tat ist die Annahme, dass wesentlich mehr ältere Männer jüngere Ehefrauen haben als ältere Frauen jüngere Ehemänner (noch) – jedenfalls gefühlt – nicht ganz fernliegend. Gelingt es einer Klägerin dies nachzuweisen, bleibt abzuwarten, ob das BAG auch eine mögliche mittelbare Geschlechtsdiskriminierung als gerechtfertigt ansehen würde.

2. BAG v. 19.02.2019 - 3 AZR 150/18 - Klausel zur Mindestehedauer

In dieser Entscheidung ging es um eine Klausel zur Mindestehedauer. Die zugrundeliegende Versorgungsregelung sah vor, dass der Anspruch auf Zahlung von Hinterbliebenenbezügen davon abhängt, dass die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Mitarbeiters mindestens zehn Jahre bestanden hat. Eine ratierliche Kürzung für den Fall einer kürzeren Ehedauer war nicht vorgesehen. Nachdem der Ehemann nach weniger als zehn Jahren Ehe verstarb, erhielt die Witwe zunächst entsprechend keine Witwenrente. Dagegen ging sie gerichtlich u.a. mit der Begründung vor, dass dieser Ausschluss wegen der damit verbundenen Altersdiskriminierung unwirksam und unangemessen benachteiligend sei.

Mit dieser Argumentation scheiterte die Klägerin zunächst in den Vorinstanzen, konnte sich vor dem BAG jedoch durchsetzen. Dieses hielt die Regelung für unwirksam und sprach der Klägerin einen Anspruch auf Witwenrente zu. Die Entscheidung liegt bislang nur als Pressemitteilung vor, anders als die Vorinstanzen sah das BAG in dem Ausschluss von einer Hinterbliebenenversorgung jedenfalls eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, weil hierdurch in nicht gerechtfertigter Weise von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik (Absicherung des Ehepartners) abgewichen werde. Orientiere sich der Ausschluss der Hinterbliebenenbezüge an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so sei eine unangemessene Benachteiligung gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet sei.

Hier bleiben die Entscheidungsgründe abzuwarten, aber offensichtlich war dem BAG die Zeitgrenze von 10 Jahren zum Ausschluss einer sog. Versorgungsehe zu hoch gegriffen. Für die gesetzliche Hinterbliebenenrente hat der Gesetzgeber zum Ausschluss von sog. Versorgungsehen in § 46 Abs. 2a SGB VI eine Mindestehedauer von nur einem Jahr festgelegt, die hier vertraglich vereinbarte Mindestehedauer betrug mithin das Zehnfache. Auch das vom BAG sonst gebilligte Interesse des Arbeitgebers, sein Finanzierungsrisiko zu beschränken, schlug hier nicht durch.

Man wird sehen, ob das BAG in seinen Entscheidungsgründen Hinweise dazu gibt, welche Mindestehedauer noch als angemessen betrachtet werden könnte. Für im Rahmen von Betriebsvereinbarungen zugesagten Leistungen hielt das BAG eine Mindestehedauer von 2 Jahren (BAG v. 11.08.1987 - 3 AZR 6/86) bzw. eine Kombination von 10 Jahren bei nach Vollendung des 50. Lebensjahres geschlossenen Ehen (BAG v. 28. 7. 2005 - 3 AZR 457/04) für zulässig. Betriebsvereinbarungen sind jedoch nicht am AGB-Maßstab des § 307 Abs. 1 BGB zu messen, an diesem scheiterte die Regelung zu Mindestehedauer im jüngst entschiedenen Fall aber eben gerade. Sofern die Entscheidungsgründe keine eindeutigen Hinweise enthalten, ist der vorsichtige Arbeitgeber gut beraten sich an der entsprechenden Regelung zur Mindestehedauer bei der gesetzlichen Rente zu orientieren.

Fazit

Immer wieder landen die Versuche der Arbeitgeberseite ihre Risiken und Verpflichtungen im Zusammenhang mit Versorgungszusagen einzuschränken vor Gericht – mit oft unerfreulichem Ausgang für den Arbeitgeber. Problematisch wird es insbesondere dann, wenn die unwirksame Regelung nicht nur wenige Einzelfälle, sondern eine große Anzahl von Versorgungszusagen betrifft. Die jüngsten Entscheidungen zeigen einmal mehr, dass eine sorgsame und vorausschauende Ausgestaltung der Versorgungszusagen/-ordnungen und ein entsprechendes Risikobewusstsein unabdingbar sind.

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