Die befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Rentenalter

In Zeiten des Fachkräftemangels erreichen uns zunehmend Anfragen zur Beschäftigung erfahrener und verdienter Arbeitnehmer noch über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Sichergestellt sein soll dabei allerdings, dass das Arbeitsverhältnis nach einem überschaubaren Zeitraum endet und der Arbeitnehmer nicht Beschäftigung (und Bezahlung) bis an sein Lebensende verlangen kann. Die Wirksamkeit der vom deutschen Gesetzgeber geschaffenen Regelung zur befristen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses in § 41 Satz 3 SGB VI war lange Zeit umstritten. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 28. Februar 2018 (Aktenzeichen C-46/17) für ein Stück Klarheit gesorgt und die Wirksamkeit der Vorschrift im Grunde bestätigt. Hintergründe und Hinweise für die praktische Anwendung der Norm sind das Thema unseres Newsletters diese Woche.

Der Entscheidung des EuGH lag ein Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Bremen zugrunde. Geklagt hatte eine Lehrkraft, deren Arbeitsverhältnis nach dem anwendbaren Tarifvertrag regulär bereits zum Ende des Schuljahres 2014/2015 wegen Erreichens der Regelaltersgrenze geendet hätte. Auf entsprechenden Antrag bot die Schulbehörde an, das Ende des Arbeitsverhältnisses bis auf das Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 hinauszuschieben. Nicht genug - so der Kläger, der das Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht vor dem Ende des Schuljahres 2015/2016, also ca. sechs Monate später akzeptieren wollte.

Die Schulbehörde stützte die zeitlich begrenzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf § 41 Satz 3 SGB VI. Die Vorschrift ist anwendbar, wenn der Arbeitsvertrag oder eine entsprechende kollektivrechtliche Regelung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze wirksam vorsieht. In diesem Fall ist es nach dem Wortlaut der Vorschrift möglich, das reguläre Ende des durch eine schriftliche Vereinbarung, die vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden muss, beliebig oft und für eine beliebige Dauer hinauszuschieben.

Diese Regelung war in der juristischen Literatur schon länger umstritten, denn – so kritische Stimmen – unzählige Verlängerung, gegebenenfalls auch für extrem kurze Zeiträume würden dadurch ermöglicht. Dem Rechtsmissbrauch sei Tür und Tor geöffnet. Eine solche Benachteiligung älterer Arbeitnehmer verstoße gegen Europarecht.

Der EuGH bestätigte nun die Wirksamkeit des § 41 Satz 3 SGB VI dem Grunde nach. Fraglich sei bereits, ob das Hinausschieben des regulären Endes des Arbeitsverhältnisses überhaupt mit der Situation einer Befristung vergleichbar sei, denn es sei nicht klar, ob eine derartige Regelung überhaupt geeignet ist, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge zu fördern oder eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer darstelle. Jedenfalls läge keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor. Arbeitnehmer, die bereits die Regelaltersgrenze erreichet haben unterscheiden sich von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich ihrer sozialen Absicherung, sondern auch dadurch, dass sie sich regelmäßig am Ende ihres Berufslebens befinden und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehen, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Durch die Regelung sei ferner gewährleistet, dass betroffene Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt werden und gleichzeitig den Anspruch auf eine Altersrente behalten. Per se also keine Diskriminierung! Im praktischen Umgang mit der Vorschrift sei es Aufgabe der nationalen Gerichte, einer Diskriminierung im Einzelfall vorzubeugen.

Diese Entscheidung bestätigt zwar die nationale Vorschrift im Grunde, kann aber gleichzeitig als Aufforderung des EuGH die Arbeitsgerichtsbarkeit verstanden werden: Diesen obliegt es, sicherzustellen, dass keine unzulässige Benachteiligung durch die allgemeine Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI zugelassen werden. Auch wenn es der Wortlaut der Vorschrift erlaubt, sollten Arbeitgeber daher das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht unzählige Male um jeweils extrem kurze Zeiträume hinausschieben. Als Richtschnur kommt § 14 Absatz 2 TzBfG in Betracht, der die sachgrundlose Befristung für drei Verlängerungen in bis zu zwei Jahren erlaubt. Weitergehende Befristungen bedürften einer Abwägung im Einzelfall.