| |
I. Einleitung
Die in einem Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen können sich aus unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen ergeben. So können dieselben Arbeitsbedingungen sowohl Gegenstand des Arbeitsvertrags eines Mitarbeiters, als auch Gegenstand eines Tarifvertrags oder – bei gleichzeitiger Geltung von Tarifverträgen und entsprechender tarifvertraglicher Öffnungsklausel – einer Betriebsvereinbarung sein. Die Konkurrenz verschiedener Regelungen zu inhaltlich gleichartigen Arbeitsbedingungen wird entsprechend einer Reihe arbeitsrechtlicher Prinzipien aufgelöst. So gilt z.B. nach dem Ablösungsprinzip, dass ein jüngerer Tarifvertrag einen älteren Tarifvertrag selbst dann verdrängt, wenn der ältere Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Auf der anderen Seite gilt im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag das sog. Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG), wonach sich die für den Arbeitnehmer günstigere arbeitsvertragliche Regelung gegenüber der ungünstigeren tarifvertraglichen Regelung durchsetzt.
II. Sachverhalt
In der Entscheidung des BAG vom 22. Februar 2012 ging es um die Klage mehrerer Mitarbeiter, die langjährig in einem Krankenhaus als nichtärztliche Beschäftigte tätig waren. Zwischen den Klägern und dem ursprünglichen kirchlichen Krankenhausträger wurde die Geltung der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) arbeitsvertraglich vereinbart. Nach mehreren Betriebsübergängen erwarb die Beklagte die Geschäftsanteile der Gesellschaft, in denen die Kläger beschäftigt waren. Im Rahmen dieser Transaktion wurden kurz zuvor mit der zuständigen Gewerkschaft diverse Tarifverträge abgeschlossen, u.a. ein Haustarifvertrag, in dem Regelungen zu verschiedenen Arbeitsbedingungen getroffen wurden, die auch Gegenstand der AVR waren.
Die Beklagte wendete in der Folgezeit die ungünstigeren Regelungen des Haustarifvertrags an und zahlte u.a. ein geringeres Gehalt, als von den AVR vorgesehen. Sie stützte dies in den Vorinstanzen darauf, dass der Haustarifvertrag wirksam abgeschlossen worden sei. Aufgrund entsprechender Gewerkschaftsmitgliedschaft der Mitarbeiter bestehe beiderseitige Tarifbindung, so dass der Haustarifvertrag auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung finde. Die AVR seien mit Tarifverträgen vergleichbar, so dass jedenfalls die Entgelterhöhungsregelungen der AVR durch den Haustarifvertrag abgelöst worden seien. Dagegen machten die Mitarbeiter geltend, dass die AVR nicht durch den Haustarifvertrag abgelöst werden konnten, da im Verhältnis zwischen diesen beiden Regelungen nicht das Ablösungs-, sondern das Günstigkeitsprinzip gelte.
III. Entscheidung
Das BAG verneinte in seinem Urteil - in Übereinstimmung mit allen Vorinstanzen - die Ablösung der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR durch den Haustarifvertrag. Es hielt dabei fest, dass eine einzelvertraglich in Bezug genommene Regelung auch dann nicht durch einen (Haus-) Tarifvertrag abgelöst werden kann, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Die Bezugnahmeklausel war hier so auszulegen, dass sie eine konstitutive vertragliche Vereinbarung zur Einbeziehung der AVR begründete. Aufgrund ihrer Rechtsnatur als vertragliche Arbeitsbedingung konnte sie nicht durch die ungünstigere Regelung des Haustarifvertrags abgelöst werden. Im Verhältnis zur Bezugnahmeklausel und dem Haustarifvertrag findet vielmehr das Günstigkeitsprinzip Anwendung.
IV. Praxishinweis
Zwar liegt derzeit lediglich die Pressemitteilung des BAG vor, es ist jedoch zu erwarten, dass das BAG sich in seiner Urteilsbegründung im Wesentlichen den Vorinstanzen anschließen wird. Durch dieses Urteil wird erneut deutlich, dass bei der Verwendung von Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen größte Sorgfalt anzuwenden ist. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, durch entsprechende arbeitsvertragliche Gestaltung zum Ausdruck zu bringen, dass durch die Bezugnahme lediglich eine Gleichstellung der nichttarifgebundenen Mitarbeiter und damit eine spätere mögliche Ablösung der in Bezug genommenen Regelung gewünscht ist. Darüber hinaus sollte im Rahmen von Unternehmenskäufen und beabsichtigten Sanierungsmaßnahmen ein genaues Augenmerk auf die arbeitsvertraglichen Abreden gelegt werden, um rechtliche Umsetzungsschwierigkeiten zu erkennen und ggf. rechtzeitig darauf reagieren zu können.
Susanne Lüddecke
Taylor Wessing Frankfurt
Kontakt: s.lueddecke@taylorwessing.com
Leserservice
Sie brauchen detailliertere Informationen?
Sie hätten gerne ein persönliches Gespräch zu Themen dieser Ausgabe?
Sie haben Fragen zu unseren Veranstaltungen? Wir freuen uns, wenn Sie mit uns Kontakt aufnehmen.
Weitere Informationen zu unserer Practice Area Employment finden Sie hier.
Dieser Newsletter enthält nur eine Auswahl von relevanten Themen zum Arbeitsrecht und ersetzt nicht die Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Newsletter enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. |
