Weniger Kündigungsschutz für Schwerbehinderte?

Am 1. Mai 2004 trat das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in Kraft. Es hat das Sozialgesetzbuch (SGB) IX in einer Vielzahl von Punkten novelliert. Besonders interessant für die Praxis sind die Änderungen beim Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte.

Anwälte

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) genossen schwerbehinderte Arbeitnehmer bislang auch dann besonderen Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts wusste. Die Kündigung war also selbst dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes gar nicht einholen konnte, weil er die Schwerbehinderung nicht kannte. Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz war erstens, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung zumindest den Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung (oder der Gleichstellung) gestellt hatte und zweitens, den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist (in der Regel ein Monat nach Zugang der Kündigung) über die Schwerbehinderung bzw. den gestellten Antrag unterrichtete. Auf die Schwerbehinderung brauchte der Arbeitnehmer nur dann nicht hinweisen, wenn diese offensichtlich war.

Diese Rechtsprechung konnte aber die in der Praxis häufigen Missbrauchsfälle nicht befriedigend lösen. So erlebte man es immer wieder, dass scheinbar gesunde Arbeitnehmer wenige Tage vor Erhalt der Kündigung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung stellen. Oftmals rührten diese Anträge daher, dass der Mitarbeiter von der bevorstehenden Kündigung erfahren hat, sei es vom Arbeitgeber selbst oder über den Betriebsrat. Bis zum Abschluss des Verwaltungsverfahrens schuf der Arbeitnehmer damit eine zusätzliche Unsicherheit hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung. Dies trieb im Kündigungsschutzprozess nicht selten die Abfindung in die Höhe.

Zur Vermeidung solcher Missbrauchsfälle hat der Gesetzgeber den neuen § 90 Abs. 2 a SGB IX eingeführt. Die Neuregelung geht zurück auf einen Appell des Bundesrates an die Bundesregierung im Rahmen der Beratungen über das Gesetz. Nach der Vorstellung des Bundesrates sollte die Zustimmung des Integrationsamtes nur dann erforderlich sein, wenn der Behinderte seinem Arbeitgeber einen Schwerbehindertenausweis vorgelegt hat. Der Bundestag folgte dem Vorschlag jedoch nur eingeschränkt.

Nach der jetzt geltenden Neufassung besteht der besondere Kündigungsschutz zum einen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nachgewiesen ist, indem sie offenkundig ist, das Versorgungsamt sie festgestellt hat oder die Gleichstellung durch Bescheid der Agentur für Arbeit erfolgte. Der besondere Kündigungsschutz besteht zum anderen aber auch, wenn ein Antrag auf Festellung der Schwebehinderung gestellt wurde, das Versorgungsamt jedoch nach Ablauf der regelmäßigen Bearbeitungsfrist - in der Regel 3 Wochen - noch keine Entscheidung über den Antrag treffen konnten, ohne dass die Verspätung auf ein Verschulden des Antragsstellers zurückzuführen ist.

Die Frage, bis wann der Arbeitnehmer den Schwerbehindertenantrag spätestens gestellt haben muss, um den besonderen Kündigungsschutz zu erhalten, wird durch die Neuregelung jedoch nicht beantwortet. Denkbar sind zwei Auslegungen:

Erstens: Die Antragstellung bis unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung genügt - wie bisher auch - und allein der Antrag löst den besonderen Kündigungsschutz aus. Die Änderung bestünde dann lediglich darin, dass die Notwendigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes dann entfiele, wenn der Antragsteller seinen Mitwirkungspflichten im Verwaltungsverfahren nicht ordnungsgemäß nachkommt und das Versorgungsamt deshalb nicht innerhalb der regelmäßigen Frist über den Antrag entscheiden kann. Dies führt dazu, dass sich erst durch die Entscheidung des Integrationsamtes – nach Ausspruch der Kündigung - herausstellt, ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Die beschriebenen Missbrauchsfälle würden damit kaum verhindert.

Die Neuregelung lässt sich vor dem Hintergrund der Gesetzesbegründung aber auch so lesen: Die Zustimmung des Integratiomsamtes ist grundsätzlich nur erforderlich, wenn der Nachweis der Schwerbehinderung vorliegt. Fehlt der Nachweis, muss die Zustimmung beim Integrationsamt nur eingeholt werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Wochen vor der Kündigung den Antrag gestellt hat und seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist. Die Zustimmung braucht dagegen nicht mehr eingeholt zu werden, wenn das Versorgungsamt im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht über den Antrag entschieden hat, weil entweder der Antrag weniger als drei Wochen vor der Kündigung gestellt wurde oder der Antrag zwar früher als drei Wochen vor der Kündigung gestellt wurde, aber der Arbeitnehmer seinen MItwirkungspflichten nicht ordentlich nachgekommen ist.

In der arbeitsrechtlichen Literatur ist die Auslegung der neuen Vorschrift uneinheitlich. Die Praxis neigt offenbar der Auffassung zu, dass ein Antrag kurz vor der Kündigung keinen besonderen Kündigngsschutz mehr auslöst. Mit Bestimmtheit lässt sich derzeit nur sagen, dass die Vorschrift missglückt ist. Ihr Inhalt muss letztlich durch die Rechtsprechung festgestellt werden. Bis zu einer verbindlichen Klärung wird noch einige Zeit vergehen. Inzwischen bleibt für die Beteiligten auf beiden Seiten Rechtsunsicherheit. Aus Arbeitgebersicht wird man bis zu einer Klärung der Frage zwar vorsorglich davon ausgehen müssen, dass eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig ist, wenn der Antrag auch nur einen Tag vor der Kündigung gestellt wurde. Im Moment lässt sich jedoch mit der Gegenauffassung im "Abfindungspoker" gut argumentieren.

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