Das Antidiskriminierungsgesetz und seine Konsequenzen

In den USA enthalten Bewerbungsunterlagen kein Foto des Bewerbers. Die strengen Antidiskriminierungsgesetze in den Vereinigten Staaten sind der Grund dafür. Niemand möchte in den Verdacht geraten, einen Bewerber aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes ausgewählt zu haben. Selbst das Geburtsdatum wird nicht angegeben. Werden künftig auch Personalverantwortliche in Deutschland auf derlei Informationen verzichten?

Anwälte

Das deutsche Arbeitsrecht kennt seit langem Diskriminierungstatbestände, etwa § 611 a BGB bei geschlechtsbezogener Benachteiligung und § 81 Abs. 2 SGB IX bei Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Die Bundesregierung hat einen Entwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz (ADG) vorgelegt, der weit darüber hinausgeht. Das Gesetz dient der Umsetzung von mehreren EG-Richtlinien, geht aber weiter als die europäischen Vorgaben.

Der Entwurf wird zum Teil scharf kritisiert. Gerügt wird insbesondere, dass der neue Diskriminierungsschutz ergänzend neben den bereits bestehenden Arbeitnehmerschutz tritt. Es muss davon ausgegangen werden, dass das Gesetz ohne wesentliche Änderungen im Herbst 2005 in Kraft treten wird, da eine Zustimmung des Bundesrats zu dem Gesetz ist jedoch nicht notwendig. Nachdem der Schwerpunkt der Vorschriften im Bereich Beschäftigung und Beruf liegt, sollten sich Personalverantwortliche schon jetzt auf das ADG vorbereiten.

Inhalt des Gesetzentwurfs

Verboten ist nach dem ADG eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei nahezu jeder Maßnahme im Arbeitsverhältnis. Dies beginnt bei der Festlegung der Auswahlkriterien für die zu besetzende Position, geht über die Beförderung oder die Gehaltserhöhung bis hin zur Kündigung. Verboten ist dabei sowohl die unmittelbare Benachteiligung aufgrund eines der genannten Kriterien als auch die mittelbare Benachteiligung. Letztere liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regelungen, Kriterien oder Verfahren Personen gegenüber anderen wegen eines der genannten Merkmale in besonderer Weise benachteiligen können. Zulässig ist eine Ungleichbehandlung regelmäßig nur dann, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist.

Das ADG soll für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Bewerber Anwendung finden und sogar Personen erfassen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Damit ist auch die betriebliche Altersversorgung einbezogen.

Die Rechte der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot beinhalten neben der Beschwerde die Möglichkeit der (bezahlten) Leistungsverweigerung sowie der Geltendmachung von Entschädigung und/oder Schadensersatz. Dabei orientiert sich die Höhe der Entschädigung nicht nur am erlittenen Nachteil. Die Entschädigung soll nach der Begründung des Entwurfs für den Arbeitgeber abschreckend wirken. Welche Summen die Gerichte für erforderlich halten werden, um dieses Ziel zu erreichen, bleibt abzuwarten.

Neben dem Verbot der Benachteiligung gibt der Gesetzgeber den Arbeitgebern umfassende Organisations- und Informationsanforderungen auf. Arbeitgeber müssen – auch präventiv – die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

"Defense Training"

Hierzu gehören ausdrücklich berufliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen, die auf die Unzulässigkeit der Diskriminierung hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleibt. Führungskräfte und Personalverantwortliche werden in Zukunft regelmäßig entsprechende Antidiskriminierungsschulungen durchlaufen müssen. Dies ist besonders wichtig, da der Arbeitgeber verschuldensunabhängig für Benachteiligungen, die durch andere Beschäftigte begangen werden, haftet. Das sog. "Defense Training" von personalverantwortlichen Mitarbeitern und Managern wird künftig unerlässlich sein. Solche Schulungen sollten einen Überblick über bestehende gesetzliche Gleichbehandlungs- und Anti-Diskriminerungsvorschriften bieten, Beispiele für unerlaubtes Verhalten geben und die notwendigen Maßnahmen zu Verhinderung erläutern. Inhalt und Umfang des Trainings sollte vorsorglich vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Schulungen können Probleme bereits im Vorfeld verhindern. Wenn die Prävention einmal versagt, können sie im Rechtsstreit zur Entlastung des Arbeitgebers vorgebracht werden.

Daneben empfiehlt es sich, den Mitarbeitern Richtlinien an die Hand zu geben, in denen ausdrücklich beschrieben wird, was diskriminierendes Verhalten ist und dass es zu unterbleiben hat.

Betriebliche Regelungen prüfen

Bereits bestehende Betriebsordnungen, Richtlinien und Betriebsvereinbarungen sollten bereits vor Inkrafttreten des Antidiskriminierungsgesetzes sorgfältig daraufhin überprüft werden, ob sie mit den Vorgaben des Antidiskriminierungsgesetzes vereinbar sind. Direkte Diskriminierungen dürften hier zwar eher die Ausnahme sein. Jedoch werden auch mittelbare Diskriminierungen von dem neuen Gesetz erfasst. Der Entwurf ordnet die Unwirksamkeit indiviual-  und kollektivrechtlicher Vereinbarungen an, die gegen das Prinzip verstoßen. Der Entwurf einhält keine Übergangsregelung und wird daher ab dem Tag des In-Kraft-Tretens gelten. Ab dann bestehen erhebliche Risiken aus bereits bestehenden Vereinbarungen. Dementsprechend wird man Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auf diskriminierende Inhalte – wie z.B. unterschiedliche Behandlung von Verheirateten und gleichgeschlechtlichen eingetragenen Lebensgemeinschaften – zu überprüfen haben.

Neutrale Ausschreibungen

Die Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung ist nicht neu und bereits in § 611 a BGB ausdrücklich formuliert. Ob eine Ausschreibung, wie bisher durchaus üblich, noch unter Angabe einer bestimmten Altersgruppe erfolgen kann, wird durch das Gesetz fraglich. Abgelehnte Bewerber, die nicht der angegebenen Altersgruppe angehören, könnten sich darauf berufen, dass die Ausschreibung bereits eine Altersdiskriminierung indiziert. Weitergehend könnte man fragen, ob die Beschreibung des gewünschten Kandidaten als „jugendlich“ nicht ebenfalls bereits eine Diskriminierung wegen des Alters nahelegt. Es wird also wichtig werden, die Ausschreibung so neutral und sachlich als möglich zu formulieren, um sich nicht dem Vorwurf einer Diskriminierung auszusetzen.

Dokumentation von Entscheidungsgründen

Besondere Vorkehrungen verlangt das Gesetz mittelbar aufgrund der Beweislastregelung. Es genügt nämlich, wenn der vermeintlich Diskriminierte eine Benachteiligung aufgrund eines der genannten Merkmale glaubhaft machen kann. Der Arbeitgeber wird dann beweisen müssen, dass sachliche Gründe zu der unterschiedlichen Behandlung geführt haben. Das Recht, eine Entscheidung aus ganz subjektiven, also anderen als sachlichen Gründen zu treffen, wird damit stark eingeschränkt. In der Konsequenz heißt dies, dass für jede Ablehnung eines Bewerbers oder für die Beförderung bzw. die Ablehnung einer Beförderung sachliche Gründe dokumentiert werden müssen, die im Falle einer Klage zum Beweis vorgelegt werden können.

Einrichtung einer Beschwerdestelle

§ 13 Abs. 1 ADG sieht das Recht der Beschäftigten vor, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei einer zuständigen Stelle des Betriebs oder einer Arbeitnehmervertretung zu beschweren. Dies wird von den Richtlinien nicht gefordert, entspricht allerdings bereits geltendem Recht (§ 3 Beschäftigtenschutzgesetz). Der Begriff der zuständigen Stelle ist umfassend zu verstehen. Dies kann beispielsweise ein Vorgesetzter, eine Gleichstellungsbeauftragte oder eine gesondert eingerichtete betriebliche Beschwerdestelle sein.

Auslegung des Gesetzes

Das Gesetz selbst und § 61 b des Arbeitsgerichtsgesetzes (dort ist eine 3-monatige Klagefrist für Entschädigungsforderungen normiert) sowie Informationen über die Beschwerdestelle müssen im Betrieb bekannt gemacht werden. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

Aus Arbeitgebersicht bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber die laufenden Beratungen dazu nutzt, um einige der vorgenannten Punkte noch zu entschärfen.

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